Comprendre la culture d'entreprise pour mieux en tirer profit

Comment décrire la culture d’entreprise ?

Également connue sous le nom de culture organisationnelle, la culture d’entreprise participe à la construction de l’identité de toute société (grand groupe, startup, etc.), à sa représentation à la fois en interne et en externe, et à l'optimisation de l'inbound recruiting. 

Par ailleurs, la cohésion d’équipe et les valeurs qui en découlent peuvent constituer un puissant levier de motivation et de performance des salariés, mais aussi un avantage stratégique et concurrentiel non négligeable.

Mais pour tirer profit de la culture de son entreprise, mieux vaut comprendre de quoi il s’agit exactement ! Et si vous vous demandez comment mettre en place une culture d’entreprise pour mieux fédérer vos employés, réponse en fin de lecture !

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Définition de la culture d’entreprise

Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

La culture d’entreprise se vit, se ressent plus qu’elle ne se décrit.

Néanmoins, si nous devions la définir, nous pourrions l’assimiler au socle de valeurs, de représentations et de comportements qui constituent l'ADN des entreprises, et ce peu importe leur taille et leur nature (PME, startups, grandes entreprises, etc.). C’est ce qui les rend uniques.

La culture d’entreprise peut se transmettre de manière :

• informelle : toute entreprise, et par conséquent tout collaborateur, est influencée (de manière souvent imperceptible) par le pays dans lequel elle se situe, par son secteur d’activité, par le contexte social, économique et politique, etc.
   
• formelle : le ou les dirigeants choisissent souvent d’orienter en toute conscience la culture de leur entreprise (quitte à la formaliser par écrit, en annexe au règlement intérieur de la société par exemple). Pourquoi ? Parce qu’elle revêt de nos jours une importance particulière et implique nombre d’enjeux.

Quels sont les 4 types de culture d'entreprise ?

Pour aller plus loin dans la définition, certains experts distinguent 4 types de culture d’entreprise : 

• 🤝 La culture du clan : ici, l’entreprise fonctionne comme une grande famille. L’ambiance est collaborative, et l’accent est mis sur le bien-être des employés. Il s’agit d’un schéma idéal pour les startups et les PME où l’engagement et la cohésion comptent tout autant que la performance.
  
  
• 🚀 La culture adhocratique : innovation, créativité, audace… cette culture valorise l’expérimentation et l’adaptabilité. Les entreprises tech et les startups en hypercroissance en sont friandes, car elles misent sur l’agilité pour se démarquer sur le marché.
  
  
• 🏛️ La culture hiérarchique : c’est la culture des grandes institutions, où tout repose sur des processus stricts ainsi que sur une organisation pyramidale. L’objectif ? Assurer la stabilité et la prévisibilité des actions pour une gestion efficace des ressources.
  
  
• 🎯 La culture du marché : dans ce modèle, résultats et compétitivité prévalent. Autrement dit, l’entreprise est tournée vers la performance, avec un objectif clair : être la meilleure dans son secteur. 

Les 5 composantes de la culture d’entreprise

Ce qui participe à la culture d’une entreprise, ce sont ses caractéristiques, ses composantes (code vestimentaire, langage, structure managériale, etc.).

Les schémas sont très variés, puisqu’ils divergent d’une entreprise ou d’une startup à une autre. Néanmoins, attardons-nous sur les différentes caractéristiques qui offrent aux sociétés une opportunité de se différencier et de construire leur propre culture.

#1 La légende

Beaucoup d’entreprises développent en partie leur culture à travers leur histoire et leurs mythes. Elles s’appuient alors sur des faits réels et sur le leadership du fondateur ou de la fondatrice, pour bâtir leur propre légende et inscrire le moment présent dans une continuité (notamment pour aider les jeunes recrues à appréhender leur nouvel environnement de travail).

De plus, force est de constater que l’être humain aime les histoires, ou le storytelling, car les émotions qu’ils déclenchent marquent durablement les esprits. Qui n’a jamais entendu parler de la success story d’Apple, qui aurait débuté dans le garage des parents de Steve Jobs ?

#2 La vision et les valeurs

La vision et les valeurs d’une entreprise s’affichent désormais clairement, à la fois en interne et auprès de la clientèle.

Bien-être au travail, engagement écoresponsable, commerce équitable et éthique… sont autant de vertus servant de levier dans l’établissement des stratégies de l’entreprise.

À condition, bien sûr, qu’elles soient considérées avec sincérité dans les activités quotidiennes, mais aussi dans la manière de développer l’activité et de s’adresser au marché. Sans oublier qu'il s'agit d'un plus pour l'expérience candidat ! 

#3 Les méthodes de travail et de management

Les méthodes de travail et de management diffèrent d’une organisation à une autre. Management participatif ou structure hiérarchique verticale ? Méthodes de travail axées sur l’Agile ou process plus traditionnels ?

S’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, toujours est-il que ces composantes participent grandement à la culture de l’entreprise, et par conséquent à la manière dont chaque collaborateur trouve sa place au sein de l’organisation.

#4 Les rites

Chaque société construit son unicité et fédère ses équipes autour de rites :

• quotidiens : petit-déjeuner, dress code, langage, etc. ;
• occasionnels : afterworks, séminaires d’entreprise, ateliers de team building, etc.

#5 Les espaces de travail

Les espaces de travail en disent long sur chaque entreprise et sur sa culture.

En effet, les bureaux design et accueillants de certaines sociétés sont assimilés, dans l’imaginaire collectif, à des conditions de travail optimales.

Citons l’exemple de GoDaddy. L’entreprise, située en Arizona, favorise la rétention de ses talents en leur offrant un espace de travail dans lequel ils peuvent profiter d’un terrain de basket-ball, d’un mur d’escalade ou encore d’un minigolf :

À quoi sert la culture d'entreprise ?

Si par nature la culture d’entreprise a toujours existé, elle est davantage conceptualisée depuis quelques années.

Quel est l’intérêt de la culture d’entreprise ?

Citons quelques avantages :

• La culture d’entreprise permet de se différencier de ses concurrents, en affirmant une identité forte et unique.
   
• La culture d’entreprise œuvre au maintien d’une cohésion et au travail d’équipe. Elle procure un sentiment d’appartenance à une même entité, et donc :
  • limite les conflits en interne ;
  • accroît la motivation et la performance ;
     
• La culture d’entreprise contribue à l’image de marque de la société : elle augmente ainsi son « capital sympathie » et encourage une certaine proximité avec le consommateur.
   
• La culture d’entreprise influence positivement les recrutements. En effet, grâce à l’affirmation de la marque employeur, les candidats ont toutes les clés en main pour sélectionner les organisations qui correspondent vraiment à leurs valeurs.

Culture d'entreprise : exemples concrets

Pour illustrer nos propose, rien de tel que des exemples concrets, basés sur les différents types de culture d’entreprise présentés plus haut.

• Google, ou la culture de l’adhocratie : Google mise sur l’innovation et la créativité. D’ailleurs, l’entreprise encourage ses employés à expérimenter son célèbre principe des « 20 % de temps libre » à consacrer au développement de projets personnels. Résultat ? Des produits comme Gmail ou Google Maps sont nés de cette liberté.
  
  
• Netflix, ou la culture du marché : Netflix applique une politique exigeante axée sur la performance. La société valorise la prise de décision rapide et n’hésite pas à se séparer des talents qui ne correspondent plus aux attentes. Son slogan interne ? « Freedom and Responsibility » (Liberté et Responsabilité).
  
  
• Zappos, ou la culture du clan : chez Zappos, la priorité est mise sur le bien-être des employés. L’entreprise investit dans la cohésion d’équipe et encourage chacun à incarner les valeurs de l’entreprise. Son service client, réputé pour son excellence, reflète cette philosophie.
  
  
• Toyota, où la culture hiérarchique : Toyota repose sur le Lean Management, un modèle structuré basé sur l’optimisation des processus et l’amélioration continue. Chaque employé suit donc des procédures précises afin de garantir une qualité irréprochable.

L’intégration des salariés dans la culture d'entreprise

Il est parfois difficile, pour la direction, de dresser les contours de sa propre culture d’entreprise. Alors, comment la transmettre au mieux à ses salariés ?

Voici quelques pistes. 👉

• Transmettre la culture d’entreprise par des actions concrètes. Rappelons que la culture d’entreprise est une chose qui se vit plus qu’elle ne s’impose ou ne s’apprend. Par conséquent, seule la mise en place d’actions concrètes, en adéquation avec les discours et les valeurs de la société, inscrit une forte culture dans le quotidien des équipes.
  
  
• Montrer l’exemple dans les sphères dirigeantes et managériales. Dans le cas contraire, les employés peuvent se sentir tiraillés et trompés par le manque de cohérence entre les valeurs (parfois affichées de manière ostentatoire sur les murs des locaux) et les pratiques réelles.
  
  
• Impliquer les salariés. Les organisations sont-elles vraiment en mesure, aujourd’hui, d’imposer une culture de manière autoritaire à leurs salariés ? Puisque la réponse (vous vous en doutiez) est non, certaines structures impliquent désormais les employés dans la définition des valeurs de l’entreprise, afin qu’ils puissent mieux se les approprier, les trouver davantage motivantes et inspirantes.
  
  
• Diffuser la culture d’entreprise à travers les recrutements. Nous avons vu que la culture d’une entreprise impacte positivement les recrutements. De ce fait, certains responsables des ressources humaines optent pour la diffusion d’offres d’emploi différenciantes, dans lesquelles sont décrites avec précision, et avec un ton approprié, les traditions et les valeurs de la société.

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Quelles limites à la culture d’entreprise ?

Les entreprises doivent cependant veiller à ce que leur culture ne devienne pas un frein pour leur évolution. Trop figée, elle ne permet pas d’embrasser correctement le changement, notamment celui lié à la transformation digitale.

Rappelons par ailleurs que la culture organisationnelle n’a pas à virer à l’endoctrinement : de son acceptation par la masse salariale dépend son épanouissement. De ce fait, les sociétés doivent parfois composer avec l’émergence de sous-cultures au sein d’une même structure. Accepter, par exemple, qu’un service comptabilité n’adopte pas strictement les mêmes méthodes de travail qu’un département IT, c’est éviter que certains employés ne se sentent lésés ou marginalisés.

Sincérité, évolutivité, adhésion collective, transparence et cohérence constituent, in fine, le socle de valeurs accompagnant la diffusion d’une culture d’entreprise forte et porteuse d’engagement et de performance. 💪