Employés impliqués : une valeur inestimable pour l'entreprise
Le faible niveau d'implication des employés est un sujet important pour les professionnels des ressources humaines (RH) depuis longtemps. Cette notion d'engagement des employés représente encore un défi difficile à surmonter. De nombreuses études soulignent l'impact négatif des salariés désengagés d'une organisation tout en démontrant que les employés engagés ajoutent de la valeur organisationnelle à une entreprise non seulement par le biais d’une productivité accrue, mais aussi en mesurant la satisfaction de la clientèle, la faible rotation du personnel, la rentabilité et l'innovation.
Les différences majeures entre les employés impliqués et les autres
L’une des investigations les plus importantes sur le sujet a été publiée par Gallup en 2013. Cette étude montre que 70 % des travailleurs américains n’atteignent pas leur potentiel sur leur lieu de travail et identifient leur manque de motivation. Les organisations ont un besoin urgent de créer une culture axée sur le soutien qui reconnaît la valeur des employés impliqués.
Quatre capacités critiques différencient les employés engagés des autres :
- Acquisition de la connaissance. Cela inclut les processus, les routines et les connaissances théoriques ainsi que les compétences pratiques. Les employés engagés apprennent ces processus grâce à des discussions actives qui leur permettent d'exprimer leurs préoccupations et de découvrir des parcours personnalisés pour acquérir des informations. En revanche, les employés désengagés suivent passivement les procédures établies sans les critiquer ou sans chercher à les améliorer.
- Partage des connaissances. Les employés impliqués partagent leurs connaissances avec les autres de manière transparente et appropriée et comprennent que toutes les activités et les projets de l'organisation sont reliés entre eux et ont un impact réciproque. Au contraire, les employés désengagés travaillent en vase clos. Ils sont déconnectés du reste de l'entreprise et ne sont pas au courant de la façon dont leurs actions contribuent ou impactent le résultat net.
- Résolution de problèmes. Les employés impliqués peuvent facilement appliquer leurs connaissances et/ou solliciter l'expertise requise des autres pour traiter les problèmes rapidement. Cependant, les employés désengagés ne disposent pas du savoir-faire organisationnel et ont une visibilité limitée de la stratégie et de la vision de l'organisation pour pouvoir résoudre les problèmes de manière adéquate.
- Alignement avec la vision de l'entreprise. Les employés impliqués restent vigilants et cherchent activement des moyens d'acquérir et de développer les compétences nécessaires pour répondre de façon proactive aux défis commerciaux actuels et futurs. Les employés désengagés ont tendance à penser que leur créativité est enrayée par les grandes stratégies rigides et les plans d'affaires de l'organisation.
Qualités des employés impliqués par rapport aux salariés désengagés
Alors que les entreprises cherchent à accroître l'engagement des employés, il est essentiel de favoriser une culture participative où les employés comprennent bien et se sentent investis non seulement dans les opérations quotidiennes, mais aussi dans les objectifs stratégiques de l'entreprise. Cette culture exige des managers habiles qui cherchent les opinions, les commentaires critiques et les recommandations de leurs employés. En outre, ces managers doivent faire preuve de transparence pour leurs équipes et donner un aperçu et une justification dans leurs décisions d'affaires.
En diffusant cette idée d’effort de collaboration commune, on fait passer le message à l’employé que ses opinions et ses idées sont importantes pour le bien-être général de l'organisation, ce qui lui confère une position plus élevée en termes d’objectifs et d’esprit de communauté sur le lieu de travail. Les employés voient ainsi leurs efforts en contribuant et en s’alignant sur les objectifs organisationnels, ce qui les motive à faire leur travail avec plus de minutie et en s’impliquant fortement.
Le concept de Self-Developing Organization
Le concept de Self-Developing Organization (SDO) a été introduit par Josh Bersin quand il s’est intéressé au fait que les organisations doivent mettre à disposition de leurs employés des possibilités de développement et de formation. Ce qu’il faut comprendre avec ce concept, c’est qu’un employé a la capacité d'expérimenter, d'apprendre et de se développer pour mieux répondre aux objectifs d'une organisation, ainsi que pour répondre à ses propres aspirations personnelles et professionnelles.
Une SDO comprend l’importance qu’a chaque rôle ou poste de travail dans la réussite générale de l’organisation. Cette approche crée les conditions nécessaires pour le développement continu des capacités organisationnelles de tous les employés et leur capacité à apprendre et à innover. Telle est l'essence d'une SDO.
Au cœur de la SDO se trouve la vivacité et la capacité d'adaptation de chaque individu puisqu’il devra suivre un cours en auto-apprentissage de développement personnel et professionnel, ce qui lui permettra de contribuer efficacement à la réussite de l'organisation.
Un objectif essentiel d’une SDO est de permettre la réussite et la réalisation du développement de chacun. Chaque employé comprend et détermine avec plus de précision la voie la mieux adaptée à ses propres objectifs de développement professionnel au sein d'une organisation, le tout étant bien encadré, ce qui l’aide à repérer les actions et les contenus qui le feront progresser.
- L'adoption de cette nouvelle approche permet aux entreprises de créer un environnement où les employés se sentent habilités à poursuivre leur propre développement personnel, quel que soit le rôle qu'ils occupent. Ainsi, l'acquisition de connaissances n’est plus la seule responsabilité de la direction et des experts hautement spécialisés, mais chaque rôle ou position au sein de l'organisation est responsable de son propre parcours d'apprentissage et de développement.
- Un autre élément important pour l’organisation est la nécessité d’échanger des informations qui sont ouvertes et transparentes. Une telle approche de partage d’informations engendre plus de connaissances et, par conséquent, des employés plus compétents – elle inspire confiance et facilite la collaboration entre les équipes.
- Les programmes et les activités d'apprentissage, qu’ils soient formels ou informels, sont facilement accessibles à tous les membres de l'organisation. Les employés trouvent qu'il est facile d'identifier ces initiatives et de déterminer les activités les plus pertinentes pour enrichir leur développement professionnel.
- Dans tous les niveaux de l'organisation les managers doivent combiner leur propre développement avec la nécessité de connaître et de développer les capacités de leurs équipes.
- Les organisations doivent créer des conditions qui favorisent la mobilité professionnelle et doivent s’assurer que les individus ont une vision claire des différents types de parcours professionnels qui leur sont proposés.
- L’alignement du comportement individuel avec les objectifs de l'entreprise devient intuitif. Les informations sur les objectifs stratégiques des différents départements et de l'ensemble de l'organisation, ainsi que les contributions, sont facilement accessibles à tous les employés.
Nuage de mots clés sur le Self-Developing Organization
Une SDO offre un développement individualisé dès l’embauche (voire avant le premier jour) ce qui impressionne les nouveaux employés. Le développement professionnel est fondamental pour la culture de l'entreprise et constitue une expérience personnelle pour chaque employé. Bien que l'employé reçoive les conseils des managers, des agents responsables de l’apprentissage, des formateurs, etc., il est de sa responsabilité de définir son propre développement dans le contexte de ses objectifs à court et à long terme au sein de l'organisation.
En bref, une SDO comprend que son talent stimule la croissance de l'entreprise et présente un avantage concurrentiel – et qu'elle doit cultiver et développer ce talent pour assurer son plein épanouissement. Elle reconnaît qu’elle doit permettre aux individus d’identifier facilement les opportunités de développement et de définir une voie personnalisée pour leur évolution professionnelle, et qu’elle doit également mettre en place des outils d'apprentissage qui ne soient pas seulement faciles, mais aussi agréables à utiliser.
Transformation numérique et Self-Developing Organization
Dans le monde numérique actuel, les employés s'attendent à avoir un certain niveau d’implication grâce aux outils qu'ils utilisent pour obtenir les meilleurs résultats. Les employés ne se feront pas à des procédures qui englobent des applications isolées. C'est parce que ces procédures entraînent une expérience fragmentée lorsqu'ils s'engagent dans les activités d'apprentissage nécessaires pour atteindre leurs étapes de développement. L'apprentissage accessible et continu, relié aux bonnes étapes de développement professionnel, est un élément clé de la croissance.
La technologie d'apprentissage permet aux organisations de gérer les programmes de formation et d'apprentissage, y compris l'administration et la prestation d'un apprentissage ciblé et approprié au contexte. En outre, la technologie d'apprentissage conçoit généralement l’expérience utilisateur dans un style propre au consommateur, en termes de visuel et de ressenti, qui mettent en valeur des applications omniprésentes telles que Amazon, Google, Facebook, etc., car ce sont les applications que les employés connaissent et utilisent le plus régulièrement. Il en résulte une infrastructure qui optimise les processus d'apprentissage en rendant la formation disponible n'importe où et n'importe quand.
Transformation digitale et SDO
Indépendamment de leur niveau de structure et de formalité, l’offre d'apprentissage disponible permet non seulement aux employés de se familiariser avec les processus et les procédures, mais aussi de combler les lacunes au niveau des compétences et des expertises, améliorant ainsi l'engagement des employés. Les organisations doivent donc veiller à ce que les employés soient bien informés sur toutes les options d'apprentissage et de développement qui leur sont offertes.
Bien que la gestion des ressources humaines d'une organisation puisse recommander des options de développement spécifiques, il est de la responsabilité de ses employés de participer aux activités d'apprentissage qu'ils considèrent comme étant les plus appropriées pour leur développement au sein de l'organisation.
Engagement des employés : les points clés à retenir
Actuellement, dans les entreprises, le maintien d'employés hautement productifs et très impliqués exige que les organisations s'attaquent aux défis des ressources humaines – compétences insuffisantes, formation inadéquate ou non personnalisée, peu d'opportunités pour le développement et l'avancement, ou encore des objectifs et des stratégies d'entreprise mal alignés.
L'approche de la SDO décrit une méthode qui change la donne dans la manière dont les entreprises attirent, mobilisent, développent, s'engagent et récompensent leur personnel. Les organisations qui adoptent cette approche offrent des solutions diverses et hautement individualisées qui permettent aux employés de poursuivre un développement rationnel et basé sur une formation en phase avec les impératifs de temps et de lieu les plus importants. Ainsi, elles fournissent les outils nécessaires à une identification facile des options de développement et définissent une voie personnalisée pour l’évolution professionnelle.
Ces organisations reconnaissent par ailleurs que le fait de favoriser la collaboration et le développement continu fait que les employés restent impliqués et productifs, ce qui permet d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Finalement, les SDO se rendent compte que les individus recherchent en priorité ces organisations qui proposent des plans d'apprentissage et de développement bien établis, qui les maintiennent impliqués, et qui offrent la meilleure expérience professionnelle globale possible.