Exemple de plan de développement des compétences : tout savoir pour construire le vôtre

La montée en connaissances et en compétences est indispensable à la bonne évolution des salariés et de l’entreprise.

Elle contribue entre autres à renforcer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, tout en favorisant les promotions en interne.

Afin de déterminer les actions de formation les plus adéquates et d’en assurer le suivi, il existe un outil indispensable : le plan de développement des compétences. On vous en dit plus, avec quelques exemples à l’appui 👇.

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Définition du plan de développement des compétences

Anciennement connu sous le nom de plan de formation, le plan de développement des compétences est un dispositif qui vise à assurer aux salariés l’acquisition et l’actualisation de connaissances indispensables à leur évolution professionnelle 🧑‍💼.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire pour les entreprises ?

Dans les faits, rien n’oblige une entreprise à instaurer le plan de développement des compétences en son sein. Il s’agit d’une décision qui revient à l’employeur. Le choix d’instaurer ce dispositif est généralement motivé par les représentants du personnel, après consultation auprès de l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, il est à noter que dans le cas où l’entreprise a mis en place un plan de développement des compétences, alors le salarié est — hors cas particulier — tenu de se soustraire aux diverses actions de formation.

💡 Bon à savoir : à travers son compte de formation, l’initiative de la montée en compétences peut également être à l’origine du salarié.

Les avantages pour les employés

Du côté de l’employé, le plan de développement des compétences contribue entre autres à :

• la sécurisation de son emploi ;
• l’épanouissement au travail ;
• la valorisation de l’estime de soi ;
• la favorisation d’une promotion en interne.

En outre, il est bon de relever qu’à l’heure où de nombreux métiers évoluent en parallèle de l’essor du numérique, le besoin de formation est d’autant plus important 💪.

Les avantages pour les employeurs

Au premier abord, certaines entreprises peuvent voir le plan de développement des compétences d’un mauvais œil. Principalement pour des raisons financières et d’empiètement sur le temps de travail.

Mais à y regarder de plus près, les avantages à former et faire progresser ses employés sont nombreux. On peut par exemple penser à :

• la réalisation d’économies substantielles à travers le recrutement en interne ;
• l’augmentation de l’engagement des collaborateurs ;
• la fidélisation accrue ;
• la hausse de la productivité grâce à la montée en compétences ;
• l’attractivité sur le marché du recrutement auprès des jeunes générations.

Zoom sur les actions de formation

Les actions de formation qui composent le plan de développement des compétences sont divisées en deux catégories :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : ces modules pédagogiques ont lieu sur le temps de travail et impliquent un maintien de la rémunération. Leur caractère obligatoire provient de l’application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires dans le cadre de l’exercice d’une fonction ou d’une activité donnée.

• Les actions de formation non obligatoires : ces modules pédagogiques peuvent avoir lieu sur le temps de travail ou en dehors. Le maintien de la rémunération dépend de ce critère.

Comment financer le plan de développement de compétences ?

La première chose à savoir est que le financement du plan de développement des compétences est entièrement à la charge de l’entreprise. Autrement dit, c’est l’employeur qui finance :

• les modules de formation ;
• les frais de restauration ;
• les éventuels frais de déplacement ;
• les éventuels frais d’hébergement ;
• le maintien de la rémunération des employés en formation.

Toutefois, sachez que vous pouvez bénéficier d’aides extérieures pour vous aider à prendre en charge l’ensemble de ces frais de formation. Des organismes, à l’image du fonds social européen (FSE), des conseils régionaux ou des opérateurs de compétences (OPCO), peuvent contribuer à ces financements 👍.

💡Bon à savoir : toute entreprise d’au moins un salarié est concernée par la participation à la formation professionnelle. Des taxes dont le montant est assujetti sur la masse salariale en fonction de l’effectif de l’entreprise sont prélevées chaque année. Par ailleurs, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent bénéficier d’aides financières de la part d’un OPCO.

Comment élaborer un plan de développement des compétences ? Les 6 étapes

L’élaboration d’un plan de développement des compétences ne s’improvise pas du jour au lendemain. Plusieurs étapes distinctes doivent être consciencieusement respectées.

Étape 1 : La définition des besoins

Ici, on va distinguer deux types de besoins en matière de formation : ceux qui émanent de l’employeur, et ceux qui proviennent des employés.

Ainsi, dans un plan de développement des compétences bien construit, on va retrouver :

• des actions de formation que l’employeur juge nécessaires en vue de la stratégie et de l’évolution de l’entreprise (prise en main d’un nouveau logiciel, mise à niveau du personnel en vue de nouvelles normes de sécurité, etc.) ;

• des actions de formation que les employés jugent nécessaires à la réalisation de leurs missions et à leur évolution dans l’entreprise (développement de la relation client, initiation à un logiciel qui permettrait de gagner du temps, etc.).

Étape 2 : Le choix des actions de formation

Après avoir cerné les besoins en matière d’actions de formation à entreprendre, il est temps de les définir avec précision.

Pour ce faire, l’entreprise va se pencher sur les organismes et les modules les plus pertinents. La majorité des actions de formation étant réalisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, l’employeur va chercher à les optimiser par différents moyens.

Étape 3 : La budgétisation

Les actions de formation qui entrent dans le cadre du plan de développement des compétences sont intégralement à la charge de l’employeur. À cet effet, la budgétisation revêt un caractère particulièrement important.

L’entreprise doit donc parvenir à définir le budget le plus juste, en tenant compte des besoins exprimés par les salariés et des impératifs soumis par l’équipe dirigeante. Dans cette optique, un travail de priorisation est nécessaire.

Étape 4 : La priorisation

Parvenir à satisfaire l’ensemble des parties prenantes en matière de formation apparaît comme une mission délicate. Un salarié en formation est un salarié qui ne peut pas assurer ses fonctions habituelles au cours d’une période donnée. Qui plus est, les entreprises ne disposent pas d’une réserve financière illimitée.

Un travail de priorisation doit donc être réalisé en tenant compte à la fois du temps consacré, des bénéfices induits pour chaque formation et du budget alloué.

Étape 5 : La mise en œuvre

Une fois le plan de développement des compétences définitivement acté et validé, l’employeur peut en avertir ses salariés.

La mise en œuvre du calendrier de formation permet d’anticiper les besoins à couvrir et donne une visibilité sur un plus ou moins long terme aux employés.

À noter que contrairement à ce que l’on pourrait penser, le plan de développement des compétences n’est pas figé. Autrement dit, il est réajustable — dans une certaine mesure — en fonction de l’évolution des besoins de l’employeur et des salariés.

Étape 6 : Le bilan

Mettre en place un plan de développement des compétences, c’est bien. Pouvoir évaluer son efficacité et en tirer profit, c’est mieux !

Ici, l’objectif de l’entreprise doit être de définir le plus précisément possible quelles ont été les retombées de l’ensemble des actions de formation réalisées au cours de l’année :

• Le niveau de compétence, de satisfaction et d’engagement des collaborateurs a-t-il augmenté ?
• Peut-on voir des retombées positives sur le rendement et la productivité ?
• Des recrutements en interne ont-ils été réalisés ?

💡Bon à savoir : pour les entreprises de plus 50 salariés, le projet de plan de développement des compétences doit obligatoirement être présenté au comité social et économique (CSE) de la société. Un procès-verbal sera rédigé pour rendre compte des décisions actées au cours de la réunion de présentation.

2 exemples de plans de développement des compétences

Il n’existe pas un modèle unique à respecter lorsqu’il est question d’élaborer un plan de développement des compétences. De nombreux templates sont accessibles et téléchargeables pour vous aider à vous faire une idée des rubriques clés à y faire figurer.

Voici quelques exemples de plans de développement des compétences susceptibles de vous inspirer 👉.

Le modèle Uniformation

Cet exemple de plan de développement des compétences réalisé via Excel se veut à la fois épuré, lisible et simple. Il donne un aperçu complet et immédiat du type de formation, de sa durée et de son coût.

C’est d’ailleurs sur cet aspect budgétaire que cet exemple de plan de développement des compétences se montre particulièrement intéressant. En effet, il permet de calculer la part du salaire versé lors du temps de formation ou encore les différents frais liés aux déplacements ou à l’hébergement.

On notera toutefois l’absence de rubriques centrées sur la formation et ses objectifs. Cet exemple de plan de développement des compétences gagnerait donc à être davantage étoffé.

Le modèle SmartInsights

Complexe, de prime abord, cet exemple de plan de développement des compétences a la particularité de mettre en corrélation les objectifs de formation de l’employé avec les objectifs d’évolution de l’entreprise. Un choix qui permet d’aligner développement individuel et organisationnel pour une vue d’ensemble plus pertinente.

Si l’on y retrouve les principales rubriques qui composent un plan de développement des compétences (durée de la formation, objectifs à atteindre, suivi de la progression, commentaires du manager, etc.), on regrette cependant l’absence d’une dimension budgétaire et un manque de lisibilité.

En bref, cet exemple de plan de développement des compétences apparaît comme pensé avant tout pour un suivi individuel poussé.

Quels outils pour vous aider ?

Un plan de développement des compétences peut être conçu avec des outils de base. Un simple tableur peut faire l’affaire si vous avez correctement défini chaque rubrique à intégrer.

Parmi les rubriques les plus importantes, on retient :

• le type de formation ;
• les dates de la formation ;
• le temps total de la formation ;
• l’organisme de formation ;
• le coût de la formation ;
• les objectifs de la formation ;
• le niveau de progression ;
• les compétences développées ;
• les remarques et observations du manager.

Toutefois, de plus en plus d’entreprises font le choix de se tourner vers des logiciels dédiés, dont les fonctionnalités spécifiques facilitent grandement la création, la mise à jour et le suivi des différents plans de développement de compétences. Sans compter qu’ils fournissent souvent des analyses et rapports avancés, permettant une évaluation plus précise de l’efficacité de ces plans.

👉 Skeely, par exemple, est spécialisé dans la gestion des entretiens et la GPEC. Grâce à son outil de cartographie des compétences, vous disposez d’un référentiel global des savoirs et savoir-faire de votre entreprise, afin de mieux définir les besoins en matière de montée en compétence. La planification des actions de formation à mettre en place se fait ensuite simplement, en quelques clics, puisque l’ensemble des données est consigné dans la plateforme.

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Le plan de développement des compétences en bref

Outil indispensable au suivi de l’évolution des salariés, le plan de développement des compétences est une composante essentielle de la stratégie de croissance et de performance d’une entreprise.

Sa construction nécessite une forte implication des salariés, mais aussi, et surtout un suivi complet de la part des équipes dirigeantes.

À la clé, ce sont autant les employés que l’entreprise qui tirent profit de cette montée en compétences 🤝.