Vos talents n’attendent qu’à évoluer ! Comment encourager la montée en compétences ?

Les entreprises ont tout intérêt à faire perdurer dans le temps la relation qu’elles entretiennent avec leurs salariés. Garder ses employés, c’est conserver toute leur expertise au sein de votre entreprise… et éviter les recrutements coûteux !

Il importe alors de les accompagner dans leur montée en compétences, afin qu’ils se sentent plus engagés sur le long terme dans le projet de l’organisation. L’employeur, quant à lui, en retire aussi des bénéfices : il dispose de ressources humaines à la pointe niveau qualifications.

Mais quel est le rôle exact de l’entreprise dans ce travail et comment faire évoluer ses collaborateurs ?

Entre définition, méthode et conseils, on vous explique comment élever vos équipes vers la réussite !

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Montée en compétences : la définition

La montée en compétence désigne le processus par lequel un salarié acquiert de nouvelles qualifications, dans le but :

• de s’améliorer dans l’exécution de ses activités quotidiennes ;
• de se voir confier de nouvelles fonctions.

☝️Il s’agit donc souvent d’un prérequis nécessaire à son évolution au sein de l’entreprise, et qui favorise de ce fait sa satisfaction au travail.

Par la pratique quotidienne, la veille ou encore les échanges avec ses collègues, le collaborateur élargit sans cesse ses connaissances. Toutefois, la montée en compétences peut être en grande partie prise en charge par l’employeur, qui l’associe alors à la formation et l’intègre à sa démarche GPEC.

💡 À savoir : la montée en compétences concerne à la fois :

• les hard skills, c’est-à-dire les savoir-faire techniques et spécifiques (programmation informatique, comptabilité, gestion de projet, maîtrise de logiciels particuliers, etc.) ;
• les softs skills, relevant plutôt des aptitudes comportementales (communication, créativité, leadership, empathie, etc.).

Les avantages de la montée en compétences

Pour les collaborateurs

La montée en compétences offre aux salariés la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise, en raison des nouvelles opportunités de carrière qui se présentent à eux. Sans compter que les postes qu’ils peuvent occuper grâce à leurs nouvelles qualifications sont souvent mieux rémunérés 🤑.

En outre, en constatant que leur employeur s’investit dans leur développement, les collaborateurs se sentent davantage engagés et investis.

Bref, la montée en compétences constitue un levier évident de bien-être au travail.

Pour l’entreprise

L’entreprise, de son côté, peut compter sur des salariés plus efficaces.

La montée en compétences garantit aussi :

• de disposer rapidement des savoir-faire manquants pour rester performants, compétitifs et innovants ;
• sans avoir besoin de procéder à des recrutements coûteux et chronophages.

👉 Impossible ici de ne pas penser à la nécessaire mise à niveau en matière de nouvelles technologies, dont la maîtrise fait encore défaut à de nombreux salariés. Grâce à des leviers tels que la formation, les organisations font progresser leurs collaborateurs sur ce sujet, pour mieux affronter la réalité du marché.

💡 À savoir : la montée en compétences s’inscrit dans les objectifs de la loi Avenir Professionnel. Elle stipule que l’employeur est tenu de mettre en place des actions en ce sens, notamment de la formation et des bilans de compétences.

Comment accompagner la montée en compétences en 6 étapes ?

Étape 1 : Inscrivez la montée en compétences dans un processus continu

Pour commencer, soulignons qu’un processus de montée en compétences efficace n’est pas un travail ponctuel, pour lequel les RH ne s’activent que quelques fois par an, au moment des entretiens annuels par exemple.

Et pour cause, il importe à l’entreprise de rester agile si elle veut s’adapter avec réactivité aux changements constants du monde du travail !

👉 Il vous faut donc assurer un suivi continu de la montée en compétences, entre autres par le biais de feedbacks réguliers. De cette manière, vous décelez rapidement si un collaborateur a besoin d’élargir son champ de connaissances.

Étape 2 : Évaluez les besoins en compétences au sein de l’entreprise

Ce travail consiste à évaluer parallèlement les besoins de l’entreprise et ceux des collaborateurs, en vue de les faire corréler.

Côté salariés

Définissez avec eux un projet professionnel prenant en compte leurs aspirations, mais aussi leurs qualifications actuelles. En effet, mieux vaut capitaliser sur leurs points forts (partir d’une base solide) pour accélérer la montée en compétences.

On vous conseille également de réaliser des bilans de compétences, une bonne manière d’identifier les points faibles des collaborateurs et les axes d’amélioration qui vont avec.

Côté entreprise

La première chose à faire : vous rapprocher de la Direction ! Seulement de cette manière vous prendrez connaissance de la stratégie à venir, et décèlerez donc les compétences indispensables à son déploiement ainsi que les lacunes éventuelles.

Mais ça n’est pas tout ! Pour rester compétitif, il vous faut anticiper les besoins futurs propres aux évolutions de votre secteur (technologiques, sociétales, réglementaires, etc.).

Étape 3 : Fixez de bons objectifs

Si on y réfléchit bien, la montée en compétences dure toute la vie.

Toutefois, dans un contexte de projet d’entreprise, il convient de cadrer et définir clairement les objectifs de développement à atteindre pour chaque salarié.

En effet, ils garantissent la réussite du processus (on sait dans quelle direction aller), mais aussi et surtout un parfait alignement avec les besoins de l’entreprise.

☝️ Des objectifs, oui, mais des objectifs SMART s’il vous plait, c’est-à-dire à la fois :

• Spécifiques,
• Mesurables,
• Atteignables,
• Réalistes,
• Temporellement définis.

Étape 4 : Mettez en place le plan de montée en compétences

Il est temps pour l’entreprise de concevoir un plan en accord avec les objectifs prédéfinis.

💡 Pour vous aider, appuyez-vous sur un tableau de montée en compétences qui recense :

• les besoins de l’entreprise ;
• les différentes ressources/actions à mobiliser pour les combler (la formation notamment) ;
• la durée sur laquelle s’étalent ces actions.

👉 Exemple de plan de montée en compétence :

Étape 5 : Encouragez d’autres leviers

La formation n’est pas le seul moyen de faire grandir vos salariés. On vous conseille même d’encourager d’autres leviers, en particulier :

• le partage d’expérience et de pratique entre collaborateurs ;
• les programmes de mentorat ou de coaching ;
• le développement de missions spécifiques pour acquérir de nouvelles compétences dans un contexte donné ;
• la mise à disposition de ressources (webinaires par exemple).

Étape 6 : Suivez votre plan de montée en compétences et ajustez-le

Il est temps de vérifier si les objectifs prédéfinis ont été atteints. Mais comment évaluer la montée en compétences ?

Vous pouvez procéder de différentes manières : examiner régulièrement les performances associées à un poste, faire passer des tests techniques pour mesurer concrètement les progrès, etc.

👉 On vous conseille aussi de vous baser sur la récolte du feedback des collaborateurs. Cette méthode génère un double bénéfice :

• les salariés ont l’occasion de réfléchir à leurs progrès et à leurs besoins ;
• de votre côté, vous détectez des axes d’amélioration dans votre démarche de montée en compétences.

💡 À savoir : tout le processus de montée en compétences peut être grandement facilité par l’utilisation de logiciels, capables d’automatiser une grande partie des actions. De plus, ils centralisent toute la donnée nécessaire.

Par exemple, la solution de GPEC Skeely vous permet d’appréhender les compétences de vos salariés, grâce à une cartographie globale, puis de planifier les actions à déployer pour pallier les éventuelles lacunes. Elle intègre également des fonctionnalités dédiées à la mise en place et au suivi de plans de formation personnalisés.

7 conseils pour améliorer le processus de montée en compétences

1. Communiquez suffisamment. Une communication adaptée permet de donner du sens à la montée en compétence, d’expliquer au salarié pourquoi l’entreprise a besoin qu’il étende ses connaissances sur tel ou tel sujet. De quoi gagner sa confiance !
   
   
2. Favorisez une culture d’apprentissage continu. Oeuvrez à créer un environnement où le développement est encouragé et valorisé par toutes les strates de l’organisation.
   
   
3. Prévoyez les fonds nécessaires. Faire monter un employé en compétences génère des coûts. D’où l’intérêt d’obtenir l’adhésion de la Direction à de tels projets.
   
   
4. Récompensez les collaborateurs. Puisqu’on parle d’argent… on ne va pas se mentir, mais une des principales raisons qui pousse un salarié à évoluer dans sa carrière est la perspective de voir son salaire augmenter !
   
   
5. Adaptez la formation aux styles d’apprentissage individuels. Reconnaissez que chaque employé est unique. Si possible, proposez donc des options de formation variées afin de contenter tous les profils.
   
   
6. Suivez les tendances du secteur. Autrement dit, restez alerte quant aux évolutions de l’industrie pour adapter les programmes de développement en conséquence.
   
   
7. Donnez l’exemple ! Même au niveau des RH ou du management, il y a toujours de nouvelles choses à apprendre. Soyez donc prêt à vous former dès que nécessaire.

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La montée en compétences en bref

Associée à la GPEC, la montée en compétences s’avère indispensable à toute entreprise soucieuse de rester dans la course. Surtout que les concurrents, eux, ne vont pas vous attendre ! En outre, il s’agit d’un excellent levier pour fidéliser vos talents, par la promesse d’une belle perspective de carrière.

Mais pour que la montée en compétence fonctionne, il faut l’inscrire dans un processus continu et structuré. Bonne nouvelle : ce travail est fortement facilité par l’utilisation de logiciels dédiés, synonymes pour les RH de gain de temps et de réduction du risque d’oublis.

Enfin, on vous conseille de développer un environnement propice à l’échange, même informel. On apprend toujours au contact des autres… même lors d’une simple conversation à la machine à café 😉.