Comment calculer simplement les jours de fractionnement,  ces jours de congés particuliers ?

Conformément au Code du Travail, les jours de fractionnement, ou congés de fractionnement, se rapportent à des jours de congés supplémentaires attribués aux salariés sous certaines conditions, en plus des 30 jours ouvrables annuels de base.

Vous n’étiez pas au courant de leur existence ou les oubliez fréquemment ? Peut-être les accordez-vous systématiquement, parfois à tort, sans regarder si toutes les conditions sont respectées ?

Aujourd’hui, nous passons au crible toutes les spécificités de ces jours de fractionnement, obéissant à des règles complexes, et vous proposons en supplément des conseils pour les gérer plus efficacement.

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Définition des jours de fractionnement

Les jours de fractionnement définissent des jours de congé supplémentaires accordés aux salariés prenant une partie de leurs vacances principales, c’est-à-dire 24 jours ouvrables, en dehors de la période estivale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre.

En France, cette pratique vise à encourager les employés à étaler leurs congés sur l'année, favorisant ainsi une meilleure répartition du travail. En effet, si tout le monde part durant les mois de juillet et août, l’entreprise ne tourne plus !

Toutefois, pour en bénéficier, il faut que le collaborateur prenne 12 jours ouvrables consécutifs sur la période légale.

💡À savoir : la cinquième semaine de congés n’entre pas dans le calcul du fractionnement, puisqu’elle doit être posée en dehors de la période estivale (pour les fêtes de fin d’année par exemple).

Comment bénéficier des jours de fractionnement ?

Qui est concerné par les jours de fractionnement ?

Réponse : tous les salariés. Et ce, qu'ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel.

☝️Toutefois, il faut remplir certaines conditions pour en bénéficier :

• avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
• avoir pris 12 jours consécutifs durant la période légale ;
• disposer d’un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables hors période légale.

💡À savoir : au regard des conditions ci-dessus, les temps partiels sont concernés dès lors qu’à hauteur de leur acquisition de congés, proportionnelle à leur temps de travail, ils ont accumulé suffisamment de jours. De même pour les nouvelles recrues, dont l’acquisition de congés dépendra du temps passé en poste.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

Le principe

D’après le Code du Travail, le calcul des jours de fractionnement s’effectue en fonction des compteurs relevés au 31 octobre, c’est-à-dire du nombre de jours restants à cette date, sans prendre en compte la cinquième semaine de vacances.

En clair, les jours supplémentaires sont prévus en tenant compte seulement de 4 semaines de congés payés, soit 24 jours. L’attribution des congés de fractionnement se révèle alors très simple 👉.

Comment faire pour avoir 1 jour de fractionnement ?

Le collaborateur obtient 1 jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 5 jours à poser au 31 octobre, en plus de la cinquième semaine.

Comment faire pour avoir 2 jours de fractionnement ?

Le collaborateur obtient 2 jours de fractionnement s’il lui reste au moins 6 jours ouvrables, en plus de la cinquième semaine.

Exemples de calculs de jours de fractionnement

Les autres règles à connaître sur les jours de fractionnement

Les jours de fractionnement sont-ils obligatoires ?

Les jours de fractionnement ne sont pas obligatoires dans toutes les situations. En effet, leur application dépend des règles établies par chaque entreprise ou des conventions collectives en vigueur.

Les employeurs ont la possibilité d'appliquer ces jours selon les dispositions légales, mais ils peuvent aussi choisir de proposer des arrangements plus favorables, en accord avec les représentants du personnel, ou plus spécifiquement avec le salarié concerné.

💡 Exemple : supposons qu’un employé pose 4 jours en mai et 12 jours en août. Il décide ensuite de prendre les 6 jours restants en décembre. Avant d’arriver à ce plan, il discute avec son employeur et choisit volontairement de renoncer par écrit aux jours de fractionnement auxquels il aurait droit, préférant échelonner librement ses congés restants sur la fin de l'année pour raisons personnelles. L’entreprise accepte cette organisation, alors formalisée par un accord écrit.

Quand prendre les congés de fractionnement ?

La pose et la prise des jours de fractionnement peut s’effectuer dès le 1er novembre et jusqu’au 30 avril de l’année suivante, date de fin de période de référence des congés payés annuels.

L’employeur peut-il refuser les jours de fractionnement ?

En réalité, tout dépend de qui est à l’initiative du fractionnement.

• Fractionnement à l'initiative de l'employeur : dans ce cas de figure, il lui faut accorder automatiquement les jours de fractionnement correspondants, si les conditions sont remplies. Le consentement du salarié n'est pas nécessaire dans ce contexte.
  
  
• Fractionnement à l'initiative du salarié : lorsque c'est l’employé qui souhaite fractionner son congé principal, l'entreprise a la possibilité de refuser cette demande. Néanmoins, une fois les conditions d'attribution des jours de fractionnement remplies au 31 octobre (par exemple, le salarié a pris la majorité de ses congés en dehors de la période estivale), l'employeur ne peut plus refuser ces jours, à moins de disposer d’un accord écrit de renonciation.

💡À savoir : si l'entreprise refuse d'accorder les jours de fractionnement sans avoir sécurisé un accord de renonciation, elle risque des sanctions financières s’élevant jusqu'à 1 500 euros par infraction, ou 3 000 euros en cas de récidive, et ce pour chaque employé affecté.

Pourquoi renoncer aux jours de fractionnement ?

Il arrive que le renoncement aux jours de fractionnement constitue un avantage pour certains salariés, surtout ceux qui préfèrent bénéficier d’une plus grande flexibilité dans la gestion de leur temps de travail et de repos.

💡 Exemple : un employé pourrait choisir de renoncer à ces jours supplémentaires contre la possibilité de regrouper ses congés :

• pour une période de vacance plus longue ;
• ou à un moment spécifique de l'année correspondant davantage à ses besoins personnels ou familiaux.

Conditions spécifiques d'attribution des jours de fractionnement : fonction publique et SYNTEC

Toutes les entreprises ne fonctionnent pas de la même manière en matière de jours de fractionnement. Certaines conventions collectives et statuts spécifiques prévoient des règles particulières.

Quid des jours de fractionnement et de la SYNTEC ?

Sans dérogation officielle de la part de l'employeur et sans fermeture annuelle imposée au cours de la période légale, ce dispositif s'applique bien aux salariés sous le régime de la convention SYNTEC.

Ils peuvent donc en bénéficier si les conditions d'éligibilité générale sont remplies :

• avoir le droit à 5 semaines de congés payés (30 jours ouvrables) sur la période de référence, soit une année complète.

• prendre un congé principal d'une durée d'au moins 12 jours ouvrables en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

• conserver un certain nombre de jours de congé principal à poser après cette date.

Quid des jours de fractionnement dans la fonction publique ?

Dans le service public, le fractionnement des congés s'applique dans l'autre sens. Pour obtenir 1 ou 2 jours de congés supplémentaires, le fonctionnaire d'État, l'agent territorial ou l'agent hospitalier doit avoir posé un minimum de jours de congé en dehors des mois de la période légale. C'est le cas pour toutes les journées de vacances prises entre le 1ᵉʳ novembre et le 30 avril.

☝️ Ainsi, si l'agent a posé entre 5 et 7 jours de repos sur cette période, il peut obtenir un jour de congé supplémentaire, et faire l'acquisition de deux jours supplémentaires pour une prise de congés égale ou supérieure à huit jours.

Attention : certaines exceptions peuvent exister en fonction des accords locaux ou des règlements internes. Il est toujours nécessaire de consulter les pages de la réglementation avec des mentions à jour pour chaque branche d'activité.

Que se passe-t-il en cas de fermeture obligatoire de l'entreprise en fin d'année ?

Certaines entreprises connaissent de vrais temps morts au cours de l'année. C'est souvent le cas à la période des fêtes et des jours fériés durant le mois décembre. Pendant cette période spécifique, elles peuvent décider l'arrêt du travail et imposer une fermeture pour congé annuel.

Impact sur la planification des congés

La fermeture de l'entreprise est synonyme de départ en congé collectif ! Les salariés ont donc l'obligation de poser des jours de congés dans un espace-temps spécifique. En imposant cette période off, l'entreprise contraint les employés à fractionner leurs congés, permettant que les jours de fractionnement soient plus facilement acquis. En effet, ces congés forcés pris en dehors du temps légal comptent dans le calcul.

Ainsi, pour un salarié dont le travail se déroule du lundi au vendredi, une fermeture d'une semaine à Noël lui impose de poser six jours ouvrables de congés. Une durée suffisante pour déclencher deux jours de fractionnement, selon le total de congés posés hors période légale.

Adapter ses pratiques RH

Une fermeture imposée pose plusieurs défis RH. Des points à anticiper pour éviter les tensions :

• Informer les salariés à l'avance : un congé obligatoire en fin d'année demande une organisation en amont de toutes les parties. À ce titre, prévenez le plus tôt possible les équipes pour que chacun mesure sa possibilité d'obtenir des jours de congés supplémentaires. Un défaut d'information pourrait les priver de ce bénéfice.

• Prendre en compte les cas individuels plus complexes : comme un salarié qui aurait posé la totalité de ses congés avant novembre, ou celui à qui il ne reste pas assez de jours au compteur pour bénéficier du fractionnement.

Néanmoins, face aux cas particuliers, des solutions sont possibles comme :

• un report accordé pour une partie des congés principaux après la fermeture annuelle en définissant un nombre de jours maximum.

• un accord collectif dans l'entreprise pour conserver les jours de fractionnement, malgré la fermeture obligatoire.

Comment gérer efficacement les congés de fractionnement ?

Grâce à l’automatisation, bien sûr !

Vous ne pouvez pas penser à tout, ou alors vous allez frôler le burn-out ! L’automatisation des tâches, telles que le calcul des jours de fractionnement et la mise à jour du compteur de congés des salariés, se révèle plus que bénéfique afin d’éviter les erreurs et les oublis.

C’est pourquoi de plus en plus d’employeurs et de responsables RH choisissent de s’appuyer sur des logiciels de gestion des congés, bien pratiques pour fiabiliser les processus et assurer la conformité avec les réglementations en vigueur, tout en gagnant du temps !

💡 Quelques exemples de ces logiciels :

• Eurécia Congés & Absences, un des modules du SIRH tout-en-un Eurécia ;
• JOUROFF, une plateforme plus globale de gestion des temps de travail ;
• Mon Intranet, une solution de gestion des congés en ligne Made in France ;
• Notys Congés et Absences, un outil simple d’utilisation, parfaitement adapté aux PME.

Prenez congé d’une gestion RH lourde

Les jours de fractionnement sont le fruit d’une mécanique complexe. En tant qu’employeur, c’est à vous de la traduire concrètement auprès de vos salariés, qu’ils en bénéficient ou non.

La bonne gestion des congés demande des qualités managériales telles que la communication, la réactivité et la transparence. Tous les logiciels présentés ont de sérieux atouts pour vous soulager au quotidien et répondre aux besoins de vos équipes.

Quoi qu’il en soit, la problématique des congés payés s’avère très importante pour le bien-être au travail, mais aussi pour les relations humaines entre employeurs, responsables RH et salariés. Prêtez-leur une attention particulière. Aidez-vous d’un logiciel dédié ! Et soufflez...

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FAQ sur les jours de fractionnement

Quels sont les critères pour bénéficier du congé de fractionnement ?

Ils sont définis par le Code du travail (article L3141-23) ou par les conventions collectives. De manière générale, les critères pour que le salarié bénéficie du congé de fractionnement sont les suivants :

• avoir pris au moins 12 jours de congé principal consécutifs au cours de la période légale qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.

• avoir posé une partie du congé principal, allant de trois à plus de six jours, en dehors de la période légale.

Un salarié qui poserait la totalité de ses congés entre le 1er mai et le 31 octobre perd son droit à un congé de fractionnement.

Quelle rémunération j'aurai en période de congé fractionné ?

En principe, les jours de fractionnement sont rémunérés exactement de la même manière que les jours de congé classiques, avec un maintien de salaire. Toutefois, certaines entreprises peuvent en avoir décidé autrement par le biais d'un accord collectif ou d'un accord d'entreprise. Par exemple, elles peuvent décider d'augmenter la rémunération de ces jours sur le bulletin de salaire, ou de la verser sous forme de prime ou d'indemnité spéciale.

Les jours de fractionnement sont-ils rétroactifs ?

En règle générale, non. Les congés de fractionnement ne s'appliquent qu'à l'année en cours et sur la base des congés qui ont effectivement été pris pendant ce temps limité. Il n'est pas question de réclamer les jours de fractionnement en réserve pour l'an dernier, même si les conditions individuelles d'acquisition étaient respectées.