Gestion des talents : des exemples à la mise en pratique pour attirer et retenir les talents
Dans cet article, nous faisons un gros plan sur la gestion des talents, devenue bien plus qu'une tendance des RH, mais bien le centre d'attention de toutes les entreprises.
Nous allons voir de quoi il s'agit, pourquoi ce phénomène de talent management est intéressant pour l'onboarding RH et comment le mettre en pratique via l'utilisation des SIRH. Vous ne pouvez plus faire l'impasse sur la gestion des talents dans votre politique RH ! Détails.
Qu'est-ce que la gestion des talents ?
La gestion des talents est une branche des Ressources Humaines qui vise à attirer, développer et retenir les profils à fort potentiel qui permettent à l'entreprise d'accroître significativement son avantage compétitif.
Les "talents" sont des employés dont le savoir-faire (compétences, expertises) et le savoir-être (aptitudes) surpassent la moyenne de l'ensemble des collaborateurs.
La gestion des talents communément appelée Talent Management repose sur une première étape de planification visant à définir sa conception d'un talent ainsi que les KPI.
Les enjeux de la gestion des talents
Attirer, développer et fidéliser les talents, c'est bien plus qu'un enjeu ! C'est une question de survie pour les entreprises dans un monde du travail en perpétuelle évolution.
Pourquoi la gestion efficace des talents est un enjeu stratégique ?
L'aptitude à attirer les meilleurs professionnels et la capacité à les retenir sont indispensables pour assurer une compétitivité optimale à votre entreprise, et cela, sur plusieurs aspects :
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Un marché du travail ultra-concurrentiel : dans le contexte actuel, les talents ont de nombreuses opportunités. Il ne s'agit plus seulement de recruter de potentiels salariés efficaces. Pour attirer les meilleurs talents au sein de votre entreprise, il faudra leur vendre un projet, une vision, et même une culture. Ne pas offrir un environnement de travail répondant à leurs aspirations, c'est prendre le risque de voir les profils les plus intéressants filer à la concurrence. 🏃
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Le coût du turnover : chaque départ d'un collaborateur entraîne une double peine ! L'équipe est impactée par la perte de connaissances, et le recrutement, la formation et l'intégration du nouveau salarié représentent un investissement en temps et en argent conséquent.
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L'évolution des attentes : aujourd'hui, les employés ne cherchent plus seulement un salaire ! Ils veulent un poste qui a du sens, de la flexibilité, une meilleure qualité de vie au travail avec un bon équilibre personnel et professionnel et des perspectives pour évoluer. Ignorer ces besoins, c'est perdre la guerre des talents avant même de l'avoir commencée.
Les risques d'une mauvaise gestion des carrières
Mal gérer le potentiel des nouveaux talents et les compétences des collaborateurs déjà présents en interne est un impair majeur pour votre entreprise :
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fuite des talents : un salarié qui ne se sent pas reconnu au sein de son entreprise ou qui n'a pas d'objectif de développement aura envie de changement. Il entamera les démarches pour aller voir ailleurs, et emportera avec lui son précieux savoir-faire.
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impact négatif sur l'image de l'entreprise : des salariés mécontents sont des salariés qui parlent. Une mauvaise réputation ou une réputation d'entreprise dans laquelle on ne fait que passer a vite fait de faire fuir des candidats.
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baisse de la motivation et de la productivité : si vos salariés se désengagent, leur investissement personnel en prend un coup. Résultat ? Plus d'absentéisme, et moins d'innovation pour votre entreprise.
Pourquoi cette spécialité RH attire tant les convoitises ?
La réussite de grandes entreprises dans les nouvelles technologies a révélé au grand jour que des employés aux expertises et aptitudes exceptionnelles pouvaient changer le destin de leur entreprise. En attirant, développant et retenant leurs salariés à fort potentiel, les entreprises innovantes distancent leurs concurrents et posent des barrières à l'entrée d'un marché pour les nouveaux entrants.
En effet, il est relativement simple de copier une technologie même si un brevet est déposé, tout comme il est simple d'investir un peu plus que son concurrent. En revanche, on ne peut pas copier une équipe exceptionnelle qui innove, fédère et exécute mieux que tout le monde.
Outils de gestion des talents
Pour attirer, identifier, gérer et fidéliser leurs talents, les entreprises peuvent compter sur de nombreux outils. IA, plateformes, logiciels RH… comment s'y retrouver ?
Quels outils pour une meilleure gestion des talents ?
Pour gérer efficacement vos ressources, place aux outils spécialisés ! Recrutement, formation, engagement… Voici les solutions incontournables pour optimiser et anticiper chaque étape du parcours professionnel du collaborateur.
Les ATS (Applicant Tracking System) pour le recrutement
Ces systèmes centralisent les candidatures et automatisent le suivi des recrutements. Ils filtrent les CV en fonction des compétences définies et vous évitent donc de devoir trier 500 profils à la main. 🥵 La mise en place d'un ATS réduit considérablement les temps de recrutement et se montre d'une aide précieuse lors de votre processus d'embauche des nouveaux employés.
Les SIRH (Système d'information RH) pour le suivi des ressources
Très pratiques pour centraliser toutes vos données RH, les SIRH facilitent le suivi des objectifs et des compétences de vos employés. Contrat de travail, formation, évaluation et évolution de carrière se retrouvent dans un seul et unique outil pour une gestion ultra-fluide des processus.
Les LMS (Learning Management System) pour la formation
Des programmes dédiés à la gestion de la formation professionnelle continue et au développement de compétences des équipes ! Ces systèmes proposent les parcours d'apprentissage en ligne les plus adaptés à chaque personne, aux besoins de votre entreprise.
Les plateformes d'engagement
Elles permettent de mesurer l'épanouissement des employés avec des feedbacks et des enquêtes de bien-être au travail. Ces plateformes encouragent la reconnaissance et la motivation des salariés, tout en réduisant le turnover. Elles contribuent également à l'amélioration de la culture d'entreprise.
L'IA et l'automatisation dans le talent management
Pour atteindre vos objectifs plus rapidement, profitez des nombreux avantages de l'automatisation et de l'intelligence artificielle :
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Tri des CV et matching des profils : en quelques secondes, des centaines de profils sont étudiés. L'IA peut identifier et repérer les talents les plus pertinents grâce à ses algorithmes spécifiques et participer à l'amélioration de l'expérience du candidat grâce à un processus de recrutement accéléré.
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Chatbots RH : vous n'avez pas toujours le temps de gérer toutes les demandes d'informations. Les chatbots vous remplacent et peuvent permettre de répondre 24/7 aux questions des candidats et des employés. Les conditions d'onboarding et d'intégration des nouveaux sont simplifiées puisque ces bots fournissent toutes les informations clés sur votre entreprise.
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Analyse prédictive et management du capital humain : l'IA vient à votre rescousse pour identifier les signaux indiquant un risque de départ. Elle aide aussi à anticiper les besoins en formation et en mobilité interne. Avec l'IA, les décisions sont prises en fonction de données fiables plutôt que d'un point de vue intuitif.
Le rôle des managers dans le talent management
C'est indéniable, les managers ont un rôle essentiel dans la gestion des compétences de leur équipe. En effet, dans l'environnement quotidien du travail, les managers sont :
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de véritables détecteurs de talents : c'est souvent sous leurs yeux qu'un collaborateur va créer, réussir, se développer ! Les managers peuvent plus facilement aider à identifier les potentiels. Ce sont aussi eux qui vont pouvoir définir les besoins en formation et les remonter aux dirigeants. 📋
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acteurs clés de l'engagement : le manager a pour mission de motiver son équipe ! En créant un environnement de travail propice à l'épanouissement, la fidélisation professionnelle du salarié s'amorce. 💪
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vecteurs des valeurs de l'entreprise : ce sont les managers qui représentent la culture d'entreprise au quotidien, et qui donnent ou non envie de rester dans une entreprise. 🧲
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responsables de la communication bidirectionnelle : c'est bien le manager qui se retrouve au cœur de l'organisation interne. Il doit faire le lien entre les attentes des collaborateurs et les stratégies de l'entreprise. ↔️
Pour conserver les talents, le management doit se faire bienveillant et non contrôlant. Le manager-coach, qui accompagne et inspire, aura plus d'impact dans le plan de rétention des meilleurs profils que celui qui impose des actions sans implication externe des équipes.
Impact de la gestion des talents sur la marque employeur
Une démarche de gestion des talents efficace ne profite pas qu'en interne ! Elle façonne aussi l'image et l'attractivité de votre entreprise sur le marché de l'emploi.
Gestion des ressources humaines : le secret d'une marque employeur irrésistible
Une administration de personnel performante est synonyme d'une entreprise attractive. À vous les meilleurs profils ! En effet, les collaborateurs épanouis vont devenir des ambassadeurs naturels de votre marque auprès de leur réseau. À l'inverse, un turnover élevé donne une image instable et attire peu les candidats en recherche d'emploi.
👉 Pour bénéficier de l'intérêt des potentiels talents, veillez donc à la satisfaction de vos collaborateurs et évitez les avis négatifs sur les plateformes de notation des entreprises. Une entreprise perçue de manière positive reçoit en général plus de candidatures de personnes qualifiées dans son domaine.
Actions concrètes pour booster la marque employeur
Pour vous assurer une bonne image et attirer les talents les plus convoités, la mise en œuvre de ces bonnes pratiques est recommandée :
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Mettre en avant la culture d'entreprise : par des vidéos, des témoignages d'employés, des événements internes documentés sur les réseaux sociaux.
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Valoriser les parcours de réussite en interne : présenter les évolutions professionnelles possibles motive les équipes en interne, mais rassure aussi un futur salarié sur son évolution chez vous.
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Communiquer de manière transparente : on évite les slogans creux et on expose clairement les valeurs et les pratiques RH.
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Miser sur la qualité de vie au travail : flexibilité, équilibre vie pro/perso, reconnaissance des efforts...
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Présenter ses engagements RSE : à l'heure actuelle, une entreprise socialement responsable est beaucoup plus attractive aux yeux des talents.
Exemples et bonnes pratiques
Construire une gestion des talents qui rapporte beaucoup de revenus nécessite généralement plus de 10 ans. Il y a des exceptions comme Google, Facebook et Apple qui ont réussi en moins de 10 années à faire de leur Capital Humain le principal levier de leur hyper croissance.
Meta (Facebook)
Cette entreprise est passée d'un projet étudiant à un réseau social mondial puis à une plateforme mobile ultra-rentable en un temps record. Comment ? En ne travaillant qu'avec des gens plus talentueux les uns que les autres.
Facebook est la première entreprise à évaluer la valeur de chaque salarié en dollar : un ingénieur vaut entre 500 000 et 1 million de dollars. Quand la valeur d'un employé approche son maximum l'entreprise recrute et augmente sa productivité.
Quand l'intégration de nouveaux arrivants dure une journée dans les entreprises classiques, l'onboarding de Facebook dure 6 semaines pendant lesquelles l'employé fraîchement recruté a accès à tout le code de Facebook et travaille sur différents projets.
Au bout de 6 semaines on lui demande quel est le projet qui lui a le plus plu. C'est une excellente idée car il est impossible de savoir quel est le bon projet pour soi lorsqu'on candidate.
Apple
L'entreprise Californienne fondée par Steve Jobs est l'entreprise dont la valorisation est la plus élevée au monde. Elle a dominé des secteurs dans lesquels elle n'existait même pas auparavant (musique, téléphonie, médias). Apple a construit une culture forte pour que chacun se tienne prêt pour la prochaine révolution. Par exemple, si vous avez excellé dans une tâche, vous êtes immédiatement affecté sur une nouvelle dont vous ne connaissez rien.
Pour atteindre de plus grands objectifs les entreprises investissent plus. C'est tout le contraire chez Apple qui adopte la philosophie du Lean : faire plus avec moins.
Cette méthode stimule davantage les équipes, les pousse à innover et réduire au maximum les essais-erreurs très coûteux. Grâce à ce management le revenu d'Apple par employé s'élève au montant surréaliste de 2 millions d'euros.
Mettre en place une stratégie de gestion des talents
Si les résultats atteints par ces entreprises couronnées de succès vous impressionnent, sachez qu'il est tout a fait possible d'en prendre le même chemin. Deux conditions se joignent à cet objectif : considérer que les effets les plus impactants arriveront dans plusieurs années et que cela nécessite de la rigueur.
Voici les quatre étapes d'une mise en place d'une gestion des talents :
1. La planification
Il s'agit en premier lieu de pouvoir définir ce qu'est un talent pour l'entreprise ou une équipe en particulier. Si le terme s'est beaucoup généralisé il ne se matérialise pas avec les mêmes types d'individus.
Les Ressources Humaines doivent donc définir les compétences et leur affecter des poids selon qu'elles soient utiles, indispensables, disruptives. Vient ensuite la mise en place de critères qui permettent de mesurer le niveau de compétences de ses talents. Cela permet du même fait de dresser des KPI qui serviront d'outils de mesures à posteriori.
La planification débouche enfin sur un audit de l'existant qui permet d'évaluer les niveaux des individus souvent par service. Cela conduit souvent à détecter les Gap c'est à dire les niveaux de la hiérarchie qui souffrent d'un manque de compétences et de leadership.
💡Que ce soit à l'aide d'un cabinet RH ou d'un outil puissant comme Yourcegid RH, vous devrez structurer cette étape essentielle de votre stratégie.
2. L'acquisition
La seconde phase consiste à recruter des talents. Il s'agit de transmettre le plus largement possible la culture de l'entreprise pour attirer et inspirer les talents pour qu'ils postulent aux offres d'emplois ou à déposer leur candidature spontanée. Cela fonctionne si les valeurs au coeur de l'entreprise sont fortes, attractives et suffisamment imprégnées dans l'image de marque de l'entreprise.
👉Cela permet aux talents de saisir les avantages de travailler dans l'entreprise et donc de basculer dans le process de recrutement.
La sélection ensuite doit être faite en plusieurs étapes (test, entretien, vérification du profil). L'entreprise Criteo par exemple (leader de la publicité ciblée sur Internet) sélectionne ses talents via 1 test en ligne, 1 entretien téléphonique, 2 entretiens avec des collaborateurs directs, puis 1 entretien avec le manager. Facebook et Google ont quant à eux une dizaine d'étapes.
L'acquisition d'un talent se solde avec l'embauche (négociation du package) et le processus d'intégration qui vise à positionner le nouvel arrivant sur les projets les plus adéquats pour lui et à lui transmettre les fondamentaux.
💡 Des logiciels RH adaptés vous permettent ainsi de faciliter l’ensemble de votre processus de recrutement de l’acquisition, en passant par l'embauche, l’intégration et le développement de la marque employeur.
🛠Softy par exemple, est un logiciel ATS complet, intuitif et très simple à prendre en main qui vous fait gagner du temps considérable via des fonctionnalités de gestion des talents complètes et personnalisables : algorithme de matching qui analyse vos candidatures selon vos critères, formulaire de recherche avancée pour filtrer les profils, alimentation automatique de la CVthèque, et bien plus encore !
Softy
3. Le développement
Nul n'arrive en entreprise au maximum de son savoir-être et son savoir-faire. C'est tout l'objet du processus de développement qui débute avec une préparation individuelle pour que l'individu accueille positivement les formations, les coachings, les revues de performances et le mentoring.
👉 La seconde étape est donc le développement de carrière et les formations pour améliorer ses performances et ses compétences. Un logiciel de gestion des talents comme Yourcegid RH vous permet de faire des formations sur mesure qui font la différence entre une GPEC classique et une gestion des talents.
💡 Régulièrement les managers et/ou les RH doivent proposer des revues de performances afin d'ajuster les actions d'accompagnement. Ces revues s'accompagnent de coaching et de mentoring qui visent à développer les aptitudes plus que les expertises.
4. La rétention
Le plus longtemps vous conservez un talent dans votre entreprise, le meilleur retour sur investissement vous obtiendrez. La clé est dans le fait de penser "long terme" avec les talents. Par exemple, au lieu de donner une prime d'incentive le 31 Décembre, il s'agit plutôt d'intéresser les employés aux résultats ou faciliter leur accession au capital de l'entreprise. Créer des plans de carrières personnalisés, adapter le travail à l'employé (horaires, lieux, méthodes) plutôt que l'inverse.
Enfin, il est plus que nécessaire de travailler sur un cadre de travail positif qui est de plus en plus recherché par les talents :
- bureaux agréables,
- management moderne et respectueux,
- valorisation du travail effectué,
- et respect sont des axes très importants pour retenir un talent.
Conclusion
La gestion des talents ou Talent Management permet d'acquérir des employés à fort potentiel, de les développer et de les retenir le plus longtemps possible en vue de créer de la compétitivité et de la rentabilité.
Des cas réels comme Facebook ou Apple montrent que le talent management est un vecteur de performance globale, mais aussi un moyen de s'adapter rapidement à des environnements changeants.
Les résultats majeurs d'une gestion des talents efficace arrivent au bout de plusieurs années et nécessitent de la rigueur. Un département RH doit posséder un logiciel de gestion des talents ou un logiciel RH comme Yourcegid RH pour structurer sa planification et mesurer ses propres résultats.