Contrat expatrié : les spécificités à connaître pour gérer vos salariés aux 4 coins du monde
Les frontières sont de moins en moins marquées dans le milieu du travail. Aujourd’hui, les entreprises n’hésitent pas à aller chercher des talents partout dans le monde ou envoyer leurs meilleurs collaborateurs dans leurs différentes filiales.
C’est pourquoi, le nombre de salariés expatriés ne cesse de croître.
Mais, l’exercice d’une activité professionnelle à l’étranger relève une situation spécifique, qui exige ainsi un contrat de travail bien particulier.
Zoom sur les spécificités du contrat d’expatriation et quelques informations sur les autres contrats possibles !
Le contrat expatrié, qu’est ce que c’est ?
Le contrat expatrié ou d’expatriation est considéré comme un nouveau contrat à part entière.
Ce contrat est généralement utilisé lorsqu’une entreprise (société mère) envoie l’un de ses employés travailler dans un autre pays, au sein d’une filiale ou d’une entreprise tierce pour une durée supérieure à 3 mois.
Peu importe la situation, le contrat initial du salarié sera suspendu mais réactivé d’office une fois sa mission terminée et son retour en France.
Concernant les avantages sociaux, c’est à l’employé de faire les démarches car la sécurité sociale française suspend ses avantages.
Dans ce cas, 3 situations sont possibles :
- souscription au régime local d’assurance maladie avec une complémentaire santé privée,
- souscription à la Caisse des Français de l’étranger (CFE) et ainsi la possibilité d’avoir une protection sociale équivalente au régime français,
- souscription à une “assurance santé internationale au premier euro”.
💡 À savoir : le contrat de travail expatrié prévoit normalement une prime d’expatriation qui fait l’objet d’une défiscalisation totale et ne dépasse pas 40 % du salaire de base.
Qui est concerné par le contrat d’expatrié ?
Tout employé du secteur privé peut être amené, un jour ou l’autre, à travailler à l’étranger, sous le statut d’expatrié.
Ce statut concerne tout salarié amené à exercer son activité professionnelle en dehors du territoire français pour une mission supérieure à 3 mois.
Le salarié expatrié ne fait plus partie des effectifs de son entreprise initiale, il ne doit donc plus se conformer à leurs exigences.
Mais, selon l’article L1231-5 du code du travail, si l’entreprise d’accueil licencie le salarié, l'entreprise d’origine a l’obligation :
- d’assurer le rapatriement du salarié,
- de réactiver son contrat,
- de lui proposer un nouvel emploi équivalent à ses responsabilités précédentes.
💡 À savoir : aucun employé ne peut être sanctionné pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une demande d’expatriation dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit !
Le contenu d’un contrat conforme
Comme tout contrat de travail, le contrat d’expatriation doit préciser les informations suivantes :
- l'identification des parties (employeur et salarié),
- le lieu de travail;
- la durée du contrat;
- la fonction et les liens de subordination (supérieur hiérarchique);
- les horaires de travail;
- le mode de rémunération annuelle :
- répartition du montant entre versements locaux et versements en France,
- la devise servant au paiement de la rémunération,
- l'évolution de la rémunération et sa périodicité de versement;
- les avantages liés à l’expatriation;
- la durée des congés payés;
- le lieu de signature du contrat et le tribunal compétent en cas de litige;
- la prise en charge éventuelle :
- des frais de scolarité des enfants,
- les voyages aller / retour pour le salarié et sa famille,
- les dépenses de déménagement à l'aller et au retour,
- les conditions de rapatriement.
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Les obligations de l’employeur
En tant qu’employeur, vous avez certaines obligations concernant votre salarié expatrié :
- Assurance pôle emploi : vous êtes dans l’obligation d’affilier le salarié expatrié au régime expatrié français de l'assurance chômage.
- Obligation de sécurité : vous êtes également responsable de la santé et de la sécurité du salarié expatrié. Il peut ainsi choisir de souscrire une assurance qui prendra en charge les besoins d'assistance et les frais de santé du travailleur expatrié.
💡 À savoir : si, en tant qu’employeur, vous ne respectez pas votre obligation de sécurité, vous engagez votre responsabilité et pouvez être sanctionné !
Les autres contrats possibles
Le détachement
Le détachement intervient lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un de ses employés en missions temporaires dans un autre pays. La principale différence avec le contrat d’expatriation, est qu’un détachement est temporaire (durée prévue) tandis qu’une expatriation ne précise pas forcément de durée.
Les conditions du contrat de travail d’un salarié détaché ont été récemment encadrées par la directive communautaire n°2018/957. Cette directive prévoit une durée maximale de 18 mois avec la possibilité de prolonger la mission de 6 mois supplémentaires.
L’autre différence concerne le contrat en lui-même. Le salarié détaché ne doit pas signer de nouveaux contrats mais plutôt un avenant au contrat initial.
Dans ce cas, les différentes spécificités du contrat de travail restent d’actualité, même à l’étranger. Le salarié détaché :
- demeure sous la subordination de son employeur,
- conserve l’ensemble de ses droits sociaux en matière d’assurance maladie, de retraite et de chômage.
- reste soumis aux lois françaises,
- continue à payer ses impôts en France.
C’est à travers cet avenant qu’est également fixé un complément de rémunération (négocié au préalable).
💡 À savoir : en cas de détachement hors de l’Espace Economique Européen (EEE), le salarié détaché sera obligatoirement affilié au régime d’assurance Pôle emploi par son employeur .
Le contrat de droit local
On appelle un contrat de droit local, un salarié signant un contrat avec une entreprise dans un pays étranger sans lien avec une entreprise française. Juridiquement, il n’est ni salarié expatrié, ni salarié détaché.
Il n’y a aucune notion de durée dans ce contrat, le séjour est indéterminé et peut même aller jusqu’à une émigration définitive. La seule durée qui peut intervenir sera celle du visa accordé par les autorités.
La signature du contrat de travail auprès d’un employeur local provoque la rupture du contrat de travail qui le lie avec une entreprise française et non une “simple” suspension.
Il sera ainsi dans l’obligation de respecter les règles et de cotiser pour son pays d’accueil.
Une fois dans le pays de destination, le salarié cotisera comme un salarié local et disposera des droits équivalents.
Pour attirer les meilleurs talents, de nombreuses entreprises n’hésitent pas à graisser la patte de leurs futurs collaborateurs et à inclure au contrat de travail des clauses particulièrement avantageuses. Dans le jargon, on l’appelle “le contrat local plus”.
💡 À savoir : le site France Diplomatie répertorie les différentes spécificités par pays.
Nous venons de voir que divers contrats existent dans le cas où un de vos employés est envoyé à l’étranger. Entre le contrat d’expatriation plutôt souple, le détachement plutôt confortable ou le contrat local le plus répandu, c’est à vous de choisir !
Arbitrez bien entre vos besoins et les attentes personnelles de votre employé expatrié et décidez ensemble de ce qui sera le mieux adapté pour l’avenir !