Comment attirer les profils Tech dans un contexte de pénurie de candidats ?

L'embauche d'un professionnel de l'informatique est un processus long et coûteux. De nombreuses organisations ont du mal à trouver du personnel qualifié pour leurs départements. Que l’on parle de développeurs, d’administrateurs systèmes et réseaux, de data scientist, mais aussi dans des domaines connexes tels que la cybersécurité, les profils de candidats sont difficiles à trouver.

Voyons donc comment sortir de cette situation complexe et favoriser vos chances de trouver le candidat dont vous avez besoin !

Les difficultés observées dans les recrutements IT

La guerre des talents sévit actuellement sur le marché IT. On parle de réussir à trouver les perles rares via tous les moyens possibles. Les postes vacants ont augmenté dans le contexte post-crise et les candidatures n'ont quant à elles pas suivies. Le manque de candidat qualifié se fait ressentir. Nous sommes aujourd’hui clairement confrontés à un déséquilibre du marché de l’emploi lié à la pénurie des compétences.

De plus, face à la demande grandissante des entreprises qui sont en recherche, les demandeurs d’emplois sont aussi plus exigeants et recherchent :

• des salaires plus élevés
• plus d’avantages sociaux
• de meilleures conditions de travail et des entreprises qui ont du sens par rapport aux enjeux actuels.

La pénurie de certains postes s'explique également par une inadéquation entre les compétences des candidats et le profil recherché. Qu'il s'agisse de compétences techniques (hardskills) ou personnelles (softskills), les recruteurs peuvent parfois avoir du mal à trouver le bon équilibre.

Malheureusement, même quand les employeurs trouvent du personnel qualifié, ces talents rencontrés ne viennent pas forcément dans leur entreprise pour différentes raisons. Alors comment faire pour proposer une expérience candidat qui donne envie ?

3 conseils pour travailler son attractivité de marque

Conseil n° 1 : soigner sa marque employeur

Pour compléter leurs recherches, les entreprises doivent travailler la mise en avant de leur marque employeur. Il est essentiel d’avoir des profils de médias sociaux à jour pour être vues et trouvées par les candidats. Les profils doivent être bien conçus avec des images et du texte pertinents qui plaisent aux talents et un discours cohérent par rapport aux valeurs de l’entreprise.

Chaque réseau social a ses atouts - Twitter est idéal pour fournir des mises à jour rapides sur votre entreprise, tandis que LinkedIn permet aux demandeurs d'emploi de se connecter directement avec les employeurs. Les sites Web sociaux comme les blogs et les forums sont d'excellentes sources d'information sur les nouveaux développements technologiques qui permettent aux professionnels du secteur de faire leur veille.

Les développeurs et autres professionnels IT sont très sensibles à la culture d’entreprise, ils vont vérifier en amont qu’elle est adaptée à leur personnalité. C’est pourquoi il est désormais important de ne pas prendre seulement en compte les compétences techniques de chacun, mais bien d’identifier la personnalité ou les attentes personnelles des candidats. Car si votre collaboration avec un candidat ne lui convient pas, il pourra partir vers une autre proposition qu’il aurait reçue et ainsi faire que le recrutement soit un échec. Il sera alors à la fois raté coté entreprise et vous devrez repartir en chasse du profil adéquat, mais aussi pour le candidat qui aura par conséquent perdu son temps.

Conseil n° 2 : améliorer l’expérience candidat

On s’aperçoit qu’avoir une belle marque employeur ne suffit plus pour donner envie aux professionnels de la Tech de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre. En effet, ces dernières années ont vu les exigences des candidats évoluer. Les exigences des candidats en informatique sont connues depuis longtemps, mais elles ont augmenté ces dernières années. Ces nouvelles exigences viennent du fait que les talents :

• se savent très recherchés et ont donc l’embarras du choix,
• ont pris conscience qu’ils évoluaient sur un marché tendu avec un rapport de force qui est de leur côté.

Aujourd’hui, on privilégie plus que jamais l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il faut donc faire attention et être concurrentiel dans ce que les entreprises proposent aux candidats qu’elles rencontrent. On se rend compte que le travail en présentiel fait de plus en plus fuir les candidats, ainsi que des horaires peu compatibles avec la vie de famille ou de loisirs.

Conseil n° 3 : miser sur l’upskilling

Si la recherche de talent n’aboutit pas, il y a la possibilité de faire de l’upskilling. Qu’est-ce que cela signifie ?

Il faut comprendre la montée en compétences des employés et leur formation afin qu'ils puissent se développer dans leur domaine. Avec cette technique, l’entreprise permet de faire évoluer en interne un employé qui est déjà familier avec la culture de l’entreprise ainsi que les biens et services proposés. L’entreprise valorise ainsi sa marque employeur en donnant des perspectives d’évolution aux collaborateurs. Elle les fidélise et augmente leur satisfaction au travail.

👉 Elle s’épargne également des coûts en évitant de se lancer dans un nouveau processus d'embauche potentiellement long et fastidieux.

Où trouver les meilleurs candidats Tech ?

Aujourd'hui, il faut en moyenne 3 à 6 mois pour embaucher un profil Tech. C'est pourquoi il est nécessaire d’avoir recours à des outils/plateformes spécialisés. Expérimentés dans la pratique, ils seront le maillon pour convaincre les talents IT de se joindre à votre équipe.

Certains recruteurs n’hésitent plus à se mettre directement en contact avec les écoles ou organismes de formation et peuvent ainsi contacter, dès la sortie de la formation, les nouveaux diplômés.

Le recours à des jobboards ou plateformes de sourcing spécialisées qui recensent un grand nombre de professionnels de la Tech est par ailleurs un bon choix. Parmi les nombreuses technologies utilisées par les plateformes, les algorithmes de matching ont l'avantage de pouvoir faire correspondre les qualifications recherchées dans l'annonce aux compétences du profil. Contrairement à d'autres outils, les algorithmes sont capables d'analyser les demandes des recruteurs avec les compétences techniques et personnelles des candidats. Ils accélèrent ainsi le processus d'embauche en fournissant des informations sur le caractère personnel et sur l’expérience des candidats. Ce qui permet de savoir en amont d’un entretien si la personne et l’entreprise ont les mêmes valeurs et vont pouvoir s’entendre.

C’est le cas des plateformes comme MyCommunIT qui permettent d’accéder à des profils techniques que l’on ne trouve pas partout, car l’aspect de mise en avant de la personnalité attire des candidats qui n’iraient pas sur des réseaux plus généralistes.

Bien entendu les compétences techniques restent un prérequis. Il est aussi possible de rechercher des profils sur des plateformes techniques comme Github, qui n’est pas un jobboard mais un lieu d’échange professionnel. Il est plus difficile de savoir manier correctement les recherches pour trouver les candidats recherchés, cependant cela n’est pas impossible avec un peu de pratique.

Conclusion

Le secteur IT étant très tendu aujourd’hui, cette problématique n’est plus seulement celle de l’IT, mais aussi celles d’autres secteurs qui commencent à être, eux aussi, en pénurie comme la restauration, la santé, etc. Tous les moyens sont bons pour aller dénicher de nouvelles recrues qui seraient en adéquation avec le poste à pourvoir. Chaque recruteur a ses préférences et favorise les outils qu’il affectionne pour trouver de nouvelles pistes, mais la prise en compte de la personnalité et valeurs du candidat est essentielle pour réussir un recrutement.