L’expérience candidat : la botte secrète de votre marque employeur
Recruteurs, avez-vous pensé à l’expérience candidat que vous offrez tout au long de votre processus de recrutement ?
Si les sujets autour de la qualité de vie au travail et de l’expérience collaborateur sont reconnus pour les bénéfices qu’ils apportent à l’entreprise, on oublie parfois là où tout commence : l’expérience candidat ! Point de départ de la relation entre votre marque et ses futurs collaborateurs, elle est essentielle pour construire une marque employeur à fort impact et optimiser votre inbound recruiting.
Sur un marché où certains secteurs font face à une pénurie de talents, il est crucial de se différencier.
Et si l’une des réponses stratégiques pour attirer les meilleurs talents était d’optimiser l’expérience candidat ? Nous allons voir comment dans cet article coécrit avec Mathilde Hardy, rédactrice chez Les Nouveaux Mots, et Marie-Sophie Zambeaux, experte en recrutement et fondatrice de ReThink RH. 🌟
Qu’est-ce que l’expérience candidat ?
Expérience candidat : définition
L’expérience candidat englobe toutes les étapes d’interaction entre une entreprise et un candidat, de la première prise de contact jusqu’au processus d’intégration.
Elle ne se limite donc pas à l’entretien de recrutement, et couvre l’ensemble du parcours, incluant :
- le recueil d’informations sur l’entreprise ;
- les divers échanges avec les recruteurs et les éventuels tests ;
- le déroulement des entretiens ;
- la réception d’une réponse, qu’elle soit positive ou négative.
Cette expérience se poursuit après la signature du contrat avec l'onboarding. Un parcours bien conçu contribue non seulement à l’engagement des nouvelles recrues, mais aussi à votre réputation auprès des candidats non retenus, qui peuvent devenir de véritables ambassadeurs.
💡 D’après une étude Yaggo, 52 % des candidats affirment que leur expérience de candidature influencera leur décision d’accepter ou non une offre. Pourtant, il est alarmant de constater que 39 % des entreprises n’évaluent pas du tout cette expérience, et que 27 % ne l’analysent que de manière informelle (étude SmartRecruiters et Parlons RH).
Différence entre expérience candidat et inbound recruiting
À l’image de l’inbound marketing, l’inbound recruiting repose sur des stratégies de marketing RH destinées à attirer et fidéliser les talents en valorisant la marque employeur.
Ce processus d’engagement initie l’expérience candidat en positionnant l’entreprise comme un lieu attractif, ce qui constitue la première étape d’un parcours mémorable et engageant.
Quels enjeux pour l’expérience candidat ?
Une mauvaise expérience candidat peut se révéler coûteuse : 92 % des candidats partagent avec leur entourage leur mauvaise expérience en entretien de recrutement, et 78 % des candidats refusent une proposition d’emploi après une mauvaise expérience candidat !
De plus, 52 % des candidats déçus envisagent de réduire ou de cesser leurs achats auprès de l’entreprise concernée.
Ces retours montrent que l'expérience candidat ne touche pas seulement au recrutement, mais aussi à la réputation globale de l'entreprise !
Aussi avez-vous clairement défini votre processus de recrutement ? Est-il structuré et harmonisé entre vos équipes ? Reflète-t-il les valeurs et la culture d’entreprise ?
✅ Un parcours de recrutement idéal devrait être :
- simple : le candidat doit comprendre facilement les offres, les étapes du recrutement, les personnes à contacter et les modalités de l’entretien ;
- fluide : le candidat ne doit pas rencontrer de difficulté ni de point de friction dans son parcours. Minimisez les obstacles et évitez, par exemple, les tests non pertinents, le téléchargement d’outil spécifique, les interactions avec de trop nombreuses personnes, etc.;
- rapide : en tant que recruteur, vous devez veiller à optimiser les délais de la procédure, et à vous montrer réactif, autant que possible. 79 % des candidats jugent acceptable un retour sous 3 à 14 jours après l’envoi de leur candidature (et seulement 3 % au-delà de 2 mois).
Si le candidat garde un bon souvenir de son expérience de recrutement, il sera davantage enclin à se tourner de nouveau vers votre entreprise à l’avenir. Il conservera une perception positive des échanges vécus tout au long du processus, quelle qu’en soit l’issue.
Une opportunité également d’élargir votre réseau de talents ! Les candidats non retenus, mais satisfaits de leur expérience, peuvent devenir des ambassadeurs de votre marque, la recommandant volontiers auprès de leurs contacts.
8 bonnes pratiques à adopter pour améliorer l’expérience candidat
1 — Structurez votre processus de recrutement
Pour proposer de meilleures expériences, votre processus de recrutement doit être bien défini. Vous savez exactement quel collaborateur intervient à quel moment et qui se charge :
- de mener les entretiens, et en présence de quels collaborateurs ;
- de faire passer les tests et d’en assurer le débriefing ;
- ou encore de répondre aux candidats et de les informer de l’issue.
Cette structure a l’avantage d’optimiser votre propre organisation interne, mais également de véhiculer clarté et fluidité auprès des candidats qui postulent chez vous, et donc de leur laisser une impression positive.
🛠 Softy, par exemple, est une solution simple, complète et efficace qui vous permet de gérer, de structurer et de suivre votre processus de recrutement de A à Z. Grâce à son module d’entretien vidéo en différé directement intégré dans l’outil, les candidats peuvent s’exprimer plus librement, ce qui améliore leur expérience candidat. D’autre part, les recruteurs profitent d’un gain de temps considérable, d’une structure optimale grâce à la consultation en temps réel du CV du candidat, le tout, sans téléchargement.
Softy
2 — Faites un plan de communication
Approchez chaque campagne de recrutement comme une véritable campagne de communication. Voici quelques pistes pour en élaborer le plan :
- identifiez votre ou plutôt vos candidate persona, afin d’ajuster votre discours, votre ton et vos arguments en fonction des profils ciblés ;
- choisissez les canaux de diffusion les plus pertinents, selon les profils de candidats recherchés : LinkedIn, blogs, site corporate, réseaux sociaux, etc. ;
- mettez en avant les valeurs que vous défendez, l’atmosphère, les qualités de l’entreprise, et les femmes et les hommes qui la composent, etc.
Afin de faire rayonner l’image de l’entreprise, vous pouvez vous appuyer sur votre plateforme de marque, utile pour définir votre personnalité de marque employeur. Identifiez et mettez en avant les traits distinctifs qui la caractérisent, et intégrez-les dans votre communication. Le ton de vos messages peut être enjoué, léger, éthique, raffiné, ouvert, loyal, fiable, etc.
Pour maximiser la visibilité et l’impact, prévoyez un plan de communication spécifique par offre, car les profils adressés ne sont pas toujours les mêmes.
3 — Soignez votre site carrière
Vous avez un site carrière ou envisagez d’en créer un ?
Un site attractif et bien conçu aide les candidats à se projeter tout en incarnant la culture de votre entreprise. Assurez-vous qu'il reflète l’image de votre organisation en :
- mettant en avant vos valeurs et votre identité ;
- offrant une expérience utilisateur agréable grâce à une ergonomie soignée ;
- rendant les informations clés facilement accessibles,
- étant mis à jour régulièrement,
- présentant des contenus ciblés et de qualité, alignés avec les métiers recherchés.
En somme, il doit donner envie de rejoindre votre entreprise !
🛠 Pour créer un site carrière en toute simplicité, des outils de gestion du recrutement en ligne, tels que Taleez, l’incluent dans leurs fonctionnalités. En quelques clics, vous construisez un site à vos couleurs grâce à des modèles personnalisables, optimisé pour être visible sur les moteurs de recherche, et toujours à jour, grâce à la synchronisation automatique de vos offres d’emploi. Toutes les cartes à jouer pour faire bonne impression !
Taleez ATS Recrutement
Le mot de l'experte
Un site carrière percutant est une arme incontournable dans la « guerre des talents ». Pour en maximiser l’impact, détachez-le de votre site institutionnel : il doit être conçu spécifiquement pour séduire les candidats.
Mettez-le à jour régulièrement pour refléter une image dynamique de l’entreprise et adoptez un design adaptable à tous les appareils, car, aujourd’hui, 81 % des candidats postulent via leur smartphone. La simplicité du parcours de candidature est cruciale : optez pour une candidature en un clic, sans création de profil, pour réduire les abandons au strict minimum.
Un site carrière doit également respirer la culture et les valeurs de l’entreprise. En intégrant photos et vidéos, il permet aux candidats de se projeter plus facilement. Mesurer son efficacité est enfin indispensable : analysez des indicateurs comme le nombre de visiteurs, la source du trafic, le taux de conversion et le taux de rebond, pour ajuster et maximiser en continu l’attrait du site.
En somme, le site carrière est bien plus qu’un outil : c’est un levier stratégique puissant pour attirer, engager et fidéliser les talents, tout en renforçant la marque employeur.
4 — Créez un parcours centré utilisateur
L’expérience en ligne du candidat doit être envisagée et construite comme un parcours client, comme une suite d’étapes que va expérimenter un profil cible en recherche d’emploi. Il doit avant tout être fluide et inspirer confiance.
Pour cela, concevez un parcours digital le plus simple et direct possible :
- facilitez la recherche d’informations afin que le candidat commence son parcours de façon autonome ;
- levez tous les points de friction ou les freins rencontrés pour éviter tout blocage ou effet dissuasif pour le futur candidat ;
- soyez réactif, et même proactif, en pensant à mettre tout le nécessaire à disposition pour répondre aux attentes des candidats ;
- personnalisez autant que possible les interactions de votre entreprise avec les candidats, pour montrer que vous valorisez tous les potentiels ;
- mettez en évidence les étapes pour effectuer chaque action (bouton, landing page, etc.).
🛠 Pour s’adapter aux nouveaux enjeux d’acquisition de talents en ligne, une solution de e-recrutement telle que Talents’in est tout indiquée pour créer une expérience candidat innovante et personnalisée : elle permet de digitaliser et d’organiser votre parcours de recrutement via une interface unique et à votre image. Espace candidat dédié, tunnel de candidature modulable, intégration avec des solutions d’entretien vidéo, etc. Tout pour un processus de candidature enrichi et donc engageant !
5 — Misez sur la transparence
Il serait malvenu de cacher certains aspects de votre identité, ce qui risquerait de faire perdre du temps aux candidats et à vous-même. La transparence est essentielle dans la relation que vous vous apprêtez à nouer avec vos futurs talents. Elle porte sur l’image que vous renvoyez lorsque vous présentez votre entreprise, son fonctionnement, etc.
Dès votre premier contact rapproché avec le candidat, expliquez-lui comment va se dérouler le recrutement, jusqu’au processus d’onboarding. Détaillez aussi ces étapes sur votre page recrutement ou votre site carrière, et prévoyez éventuellement une FAQ avec les questions les plus courantes.
Un autre avantage à donner de la visibilité sur les étapes du recrutement : vous vous passez de ces détails pragmatiques en entretien et centrez vos échanges sur des éléments plus qualitatifs. Vous pouvez ainsi faire connaissance et valider l’adéquation du profil plutôt que perdre du temps sur des aspects pratiques.
Le mot de l'experte
Un kit candidat bien pensé est un véritable levier pour optimiser l’expérience candidat et renforcer l’attractivité de votre entreprise. Ce document pratique le guide à travers chaque étape du processus de recrutement, en mettant en lumière la culture et les valeurs de l’entreprise. Il offre des ressources concrètes : des conseils pour préparer les entretiens, une vue d’ensemble des étapes de sélection, et même des détails logistiques pour éviter les surprises.
Un bon kit candidat anticipe les questions et inquiétudes des postulants, permettant ainsi de réduire l’incertitude et d’instaurer un climat de confiance dès le départ. Il s’agit d’un outil de communication stratégique qui démontre l’engagement de l’entreprise envers la transparence et le respect des candidats. En y intégrant des témoignages de collaborateurs ou des exemples de réussites internes, il donne un aperçu authentique de la vie au sein de l’entreprise.
Un kit candidat de qualité, surtout s'il est accompagné d'éléments interactifs (comme des liens vers des ressources ou des vidéos explicatives), devient un atout de différenciation face à la concurrence. C’est un outil qui non seulement facilite la préparation des candidats, mais aussi véhicule une image soignée et professionnelle de l’entreprise, contribuant ainsi à une marque employeur forte et positive.
6 — Gardez un contact régulier et personnalisé
Assurez-vous de communiquer régulièrement avec vos candidats pour les tenir informés de l’avancement de leur candidature et des prochaines étapes du processus de recrutement. Même en cas d’incertitude, vous pouvez leur indiquer une date limite à laquelle ils recevront une réponse.
Évitez autant que possible d’envoyer des mails standards, froids et impersonnels. Pour gérer d’importants volumes de candidatures, l’utilisation d’un ATS vous permet de centraliser le suivi de vos candidatures et de gérer l’envoi automatique de mails personnalisables depuis votre outil.
🛠 Tournez-vous par exemple vers un logiciel de recrutement tel que Beetween, qui centralise et digitalise toute votre gestion du recrutement : multidiffusion de vos offres d’emplois sur plus de 150 jobboards, suivi de l’avancement de vos candidatures en un coup d’œil et gestion de l’ensemble de vos CV, lettres de motivation et documents administratifs. Vous vous simplifiez la vie en automatisant les tâches de recrutement à faible valeur ajoutée pour soigner vos échanges avec les candidats. De plus, l’outil inclut la possibilité d’envoyer des SMS et emails de recrutement customisables pour favoriser une communication plus conviviale et personnalisée avec les candidats.
Beetween
🔎 Pour aller plus loin : seules 25 % des entreprises offrent aux candidats la possibilité de suivre le processus de recrutement en ligne, alors qu'il s'agit d'une attente forte de leur part, dans un contexte où les standards de l'e-commerce influencent le recrutement. Aussi, si vous voulez tirer votre épingle du jeu, proposez cette fonctionnalité !
7 — Inscrivez-vous dans une démarche d'amélioration continue
Alors que 7 entreprises sur 10 n’évaluent pas formellement l’expérience candidat, et que seulement 11 % ont professionnalisé le suivi de leur réputation employeur, il est crucial de se démarquer par une démarche structurée de retour et d’ajustement.
Sollicitez le feedback des candidats qui ont suivi votre processus de recrutement : identifiez ce qui a été apprécié et ce qui peut être amélioré. En intégrant leurs retours, vous obtiendrez une vue précieuse du parcours candidat, permettant d'affiner les pratiques et d'optimiser l’expérience candidat pour des recrutements toujours plus efficaces et attractifs.
8 — Fournissez du feedback
Tout au long de leur parcours de sélection, les candidats apprécient de recevoir des retours de la part de l’entreprise. Leur profil correspond-il aux exigences du poste ? Comment ont-ils performé aux tests ? Quelle est votre évaluation de leur entretien ?
Ces feedbacks constructifs permettent aux candidats de mieux comprendre les points à améliorer et de s’y préparer pour l’avenir.
Même pour un candidat non retenu, ce type de feedback renforce l’image positive de l’entreprise et laisse une impression durable de professionnalisme et de bienveillance.
Pour finir sur l'expérience candidat
L’expérience candidat n’est plus un bonus, mais un élément stratégique de la marque employeur.
En soignant chaque étape de ce parcours, votre entreprise optimise son attractivité et consolide son positionnement dans un marché de l’emploi de plus en plus compétitif.
En 2024, l’expérience candidat est votre botte secrète pour attirer et fidéliser les talents en offrant une image valorisante et engageante.
Diplômée de l'ISIT, grande école de management et de communication interculturels, Samantha a d'abord exercé son métier de "passeuse" de sens et de connaissances dans le monde de la traduction et à l'international. Comptant désormais plus de 5 ans d'expérience dans le marketing digital et la rédaction web SEO, elle se donne pour mission d'aider les entreprises BtoB engagées à faire rayonner leur cœur de métier. Avec son clavier pour allié et une bonne dose d'enthousiasme, elle leur propose du contenu impactant adressé à leur audience cible : articles de blog, sites internet, newsletters, e-books, pages de vente… Toujours curieuse, elle reste en veille sur les bonnes pratiques et les tendances SEO pour proposer aux clients un accompagnement éclairé et des stratégies pertinentes.
Un trait caractéristique ? Le goût de la punchline (humour soumis à la validation de ses collègues) !