Comment comparer des candidatures incomparables ? Sortez la grille de sélection des CV !

Vous devez recruter la nouvelle directrice commerciale ou le prochain développeur Java de votre entreprise ? Alors vous le savez, que vous soyez recruteur ou manager, vous vous engagez dans un processus de recrutement plus ou moins long !

Après avoir soigneusement rédigé et posté l’offre d’emploi, surprise : vous recevez des dizaines, voire des centaines de CV. Panique à bord ! Comment faire le tri parmi ces CV pour trouver la·le candidat·e rêvé·e ?

C’est le moment de sortir votre baguette magique : la grille d’analyse de CV.

Pour quelles bonnes raisons s’en servir, et surtout, comment l’utiliser ? On fait le point sur cet outil de recrutement presque indispensable, et puisqu’on est partageurs, on vous propose notre modèle à télécharger et à personnaliser pour mener un entretien d'embauche réussi ! 

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Pourquoi utiliser la grille d’analyse des CV ?

Pour comparer les candidats plus facilement

La grille d’analyse des CV est un bon support lorsque vous en êtes à la phase de sélection des meilleur·e·s candidat·e·s parmi les candidatures reçues.

Chaque parcours étant unique, il n’est pas toujours facile de comparer les candidats afin de sélectionner ceux avec qui vous souhaitez vous entretenir pour poursuivre le process de recrutement. L’un aura le bon diplôme, tandis que l’autre aura une expérience significative chez un concurrent… choix cornélien !

Pour y remédier, vous pouvez faire passer des tests de personnalité professionnel à vos candidats, comme le test papi !

Aussi, établir un référentiel de compétences pour analyser et comparer les différents CV vous :

• donne une méthodologie pour étudier sérieusement les candidatures,
• permet de faire une première sélection,
• de le faire plutôt rapidement,
• de comparer les CV selon les critères les plus pertinents pour vous,
• de créer un référentiel de comparaison tout au long du processus de recrutement (impliquant l’intervention de plusieurs collaborateurs·trices).

💡 Sachez que l’utilisation d’un logiciel de recrutement peut vous faire gagner du temps dans votre travail de sélection :

Pour intégrer l'impact de l'IA et de l'automatisation dans le recrutement en 2025

En 2025, impossible de faire l'impasse sur l'intelligence artificielle et l'automatisation de sélection des candidats. Un outil technique de qualité et ultra-pratique pour l'évaluation de certains critères qui facilite le processus de premier tri face au grand nombre de postulants.

Aujourd'hui, de plus en plus d'employeurs utilisent un ATS (Applicant Tracking System) pour filtrer les profils en fonction de critères et de mots-clés. Résultat : des candidats intéressants passent à la trappe. Si l'IA est évidemment efficace et rapide, elle est également aussi subtile qu'un recruteur sous caféine après 200 lectures de CV et de lettres de motivation sur Word. 😅

L'automatisation manque de nuance et passe à côté du potentiel professionnel. La clé de la réussite ? Une pondération nécessaire à cette étape. Utiliser l'IA, oui… mais jamais seule ! Utiliser une grille de compétences permet de compléter l'automatisation de sélection des profils. Elle prend en compte les soft skills, les expériences atypiques ou encore la cohérence du parcours. Cette grille de notation, c'est votre garde-fou pour ne pas passer à côté de l'embauche d'une pépite ! ✅

Exemples d'innovations en recrutement pour 2025

Le recrutement n'échappe pas aux innovations technologiques ! Avant l'entretien, elles vous apportent des informations pertinentes et vous aident à identifier les candidatures adaptées à l'emploi et à l'entreprise. Quelques exemples :

• la vidéo pré-entretien automatique : un dispositif d'évaluation professionnelle du langage corporel et de la voix du candidat à un emploi. Pas de panique, on ne recale pas encore pour un sourire un peu crispé.
• le matching sur la base de l'IA : certains systèmes se transforment en Tinder du recrutement, ou presque ! Ils font la comparaison entre les CV reçus par le recruteur et le profil des employés les plus performants. Des similitudes ? Alors la candidature est retenue.
• les tests prédictifs de compétences : on laisse de côté la liste des CV ronflants, et on utilise des algorithmes qui évaluent directement la capacité à occuper ce travail.

Des innovations utiles pour gagner du temps, mais rien ne vaut la grille de sélection pour garder la main sur la procédure.

Exemple de grille de sélection des CV : modèle à télécharger

Alors, convaincu·e·s de l’utilité de la grille d’analyse ? Si oui, nous vous invitons à télécharger gratuitement notre modèle.

Vous y trouverez une grille entièrement personnalisable selon vos besoins, si ce n’est pas beau ça !

Voici un aperçu de la grille d’analyse :

Si avec ça vous ne sélectionnez pas les meilleurs CV en toute facilité, on ne sait pas ce qu’il vous faut… 😏

Comment utiliser la grille d’analyse des CV

Munissez-vous de notre modèle pour comprendre comment construire votre grille et l’utiliser pour recruter comme jamais !

1. Définissez les critères de sélection

Cette première étape est probablement la plus importante, car de la sélection des bons critères dépend la sélection des bons CV pour le poste à pourvoir, eh oui !

Aussi, il vous faudra déterminer :

• Des conditions indispensables. Si la·le candidat·e ne les a pas, elle·il ne peut pas être retenu·e pour continuer dans le processus de recrutement. Cela peut être un diplôme particulier, la maîtrise d’un langage de développement, le permis B, etc.
• Des compétences essentielles. Elles constituent les savoir-faire les plus importants pour le poste en question. Ces compétences peuvent avoir été acquises dans le cadre d’une formation ou bien suite à une expérience professionnelle.
• Des compétences secondaires. Moins essentielles à l’exécution des missions, elles permettent de marquer quelques points supplémentaires si la·le candidat les maîtrise. La maîtrise de ces compétences doit apporter une vraie valeur ajoutée, par exemple une langue étrangère, la maîtrise d’un logiciel, etc.

2.  Établissez votre échelle de notation

Dans notre exemple, nous vous proposons une échelle de notation, mais n’hésitez pas adapter le système aux spécificités de votre entreprise.

Ainsi, vous pouvez soit choisir une échelle de notation pondérée pour chaque type de compétence, soit un référentiel commun pour chacun des points. C’est vous qui voyez !

3.  Évaluez chaque CV

Il est temps de prendre son petit stylo et de bosser un peu d’analyser chaque candidature. En face de chaque critère, mettez la note qui vous semble la plus adaptée.

Aucun détail ne vous échappera !

4.  Faites les comptes

Après avoir analysé chaque CV au regard des critères et compétences pour le poste, vous pouvez réaliser le total.

Ainsi, malgré une liste de critères parfois longue, vous verrez apparaître facilement les CV qui auront obtenu le plus de points. Facile n’est-ce pas ?

5.  Sortez la short list

Pour créer cette fameuse short list des candidats retenus, vous pouvez procéder de deux façons :

• faire passer un entretien à tous les candidats ayant obtenu une note supérieure ou égale à un palier défini,
• faire passer un entretien aux 5 meilleurs candidats, par exemple.

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise méthode. Tout dépendra du type de poste : plus les candidatures sont nombreuses, plus vous pourrez vous permettre d’être exigeant·e.

6. Exemple appliqué sur un poste

Prenons un cas concret. Votre entreprise veut comparer les candidats qui postulent pour son offre de "chargé(e) de communication digitale". La personne à qui vous allez proposer le poste a pour objectif de gérer les réseaux sociaux, créer des visuels différents et impactants, et rédiger des articles répondant aux exigences du SEO. Elle doit donc être créative, réactive et maîtriser le travail sur les réseaux et sur les outils de design. 📋

Pour faciliter votre choix et réussir votre recrutement, établissez un modèle de grille avec les avantages et les inconvénients de chaque candidat. Portez ensuite un regard global sur ce système de notation référentiel pour comparer et analyser, sans vous fier uniquement à votre instinct pour la prise de décision.

Définir des critères à comparer	Échelle (note, nombre de points, pourcentage...)	Candidat 1	Candidat 2	Candidat 3
Expérience professionnelle en com digitale (2 ans minimum)	30%	✓ (30%)	✓ (30%)	X (0%)
Maîtrise des outils graphiques	20%	Avancé (20%)	Intermédiaire (10%)	Avancé (20%)
Soft skills (créativité, réactivité)	30%	Élevé (30%)	Moyen (15%)	Élevé (30%)
Maîtrise SEO et rédaction	20%	Bon niveau (15%)	Expert (20%)	Bon niveau (15%)
Total	100%	95%	75%	65%

Avec ces éléments pondérés et la note finale, vous pouvez évaluer quel est le meilleur candidat pour le poste en question :

• Le candidat 1 : il a le profil le plus équilibré et correspond bien à la description du poste.

• Le candidat 2 : il est excellent en SEO, mais la créativité et les outils ne sont pas son dada. Des critères pourtant importants pour le poste à pourvoir.

• Le candidat 3 : c'est celui qui remplit le moins les conditions de la première sélection.

✅ Le résultat pondéré du tableau vous aide à choisir. Cependant, rien ne remplace la phase de l'entretien de recrutement et votre œil expert

• Vous allez certainement sélectionner le candidat 1 et le contacter pour lui proposer un rendez-vous. Attention, ne vous emballez pas, comme sur un site de rencontre, la première impression peut être trompeuse.
• De son côté, le candidat 2 a un profil intéressant qu'il peut être utile de rencontrer dans un premier temps. En entretien, il peut révéler un potentiel insoupçonné !
• En revanche, comparé aux deux autres, il n'est peut-être pas nécessaire de laisser le candidat 3 atteindre l'étape secondaire.

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On résume la grille de sélection des CV

La grille de sélection des CV permet d’analyser toutes les candidatures à un poste donné selon des critères prédéfinis pour les comparer et faciliter le travail du recruteur.

Et si le recrutement devenait plus attractif ? Imaginez ! Au lieu de trier 500 CV à la main, les meilleurs candidats viennent à vous de manière spontanée. Le Saint Graal des processus de recrutement en somme ! C'est là tout l'enjeu de l'inbound recruiting : créer une marque employeur tellement forte que les talents se bousculent à votre porte. Pour réussir ce tour de force :

• Misez sur un site carrière optimisé et dynamique.

• Présentez des témoignages authentiques d'employés pour valoriser votre culture d'entreprise.

• Proposez des contenus engageants et percutants.

• Adoptez une communication RH cohérente.

Résultat ? Moins de traitement des candidatures non pertinentes pour l'équipe de recrutement, et plus de candidats qualifiés et motivés. Plutôt que de chercher une aiguille dans une botte de foin, attirez directement celles qui brillent ! 🪩