Le test PAPI : ce test de personnalité qui n’a pas pris une ride depuis les années 60
Contrairement à ce que pourraient croire les hispanophones, le test PAPI n’est pas un test de paternité. Bien loin de cela d’ailleurs, le questionnaire de personnalité PAPI signifie « Personnality and Preference Inventory », qui se traduit par « Inventaire des Perceptions et Préférences ».
Cela n’en demeure pas forcément plus clair, je vous l’accorde. C’est pourquoi, grâce à Appvizer, vous saurez tout ce qu’il y a à savoir sur le test PAPI. De sa définition à son déroulement, en passant par ses avantages et ses limites pour comparer des candidats !
Le test PAPI : le test de personnalité des candidats
Le test PAPI : définition
Le test PAPI est un test de personnalité qui vous aide à en savoir plus sur vos collaborateurs, actuels et futurs. Il est conçu spécifiquement pour prendre en compte des données pertinentes qui s’appliquent à la sphère professionnelle.
Parfois utilisé par les managers pour des employés déjà en poste dans l’entreprise, il s’avère être un atout considérable dans les entretiens d’embauche pour jauger la personnalité des candidats durant le processus de recrutement.
Le test a pour objectif de décrypter la personnalité professionnelle d’un candidat ou d’un collaborateur. Au terme du test PAPI, vous en savez plus sur les besoins de la personne ainsi que sur ses motivations et son comportement. Ses qualités et ses défauts sont alors plus clairs et vous êtes plus à même de déterminer si ce dernier est en adéquation avec le poste.
Conçu par des psychologues au début des années 60, il est considéré comme un outil extrêmement fiable et a été mis à jour au cours des décennies pour fournir des résultats de plus en plus précis.
Les avantages du test PAPI
L’objectif d’un test PAPI vous permet de savoir comment un collaborateur évolue dans son environnement de travail. À l’aide de ce test, vous dressez un bilan du profil du candidat ou du collaborateur à qui vous avez fait passer ce test.
Il sert dans le cadre d’un recrutement à anticiper les comportements des candidats. Une fois ce test passé lors d’un entretien, il vous indique les forces, les faiblesses et les atouts du candidat. En tant que recruteur, il sera alors plus facile de déterminer si tel ou tel profil est en capacité d’assurer le poste que vous avez à offrir. Test relativement court à faire passer, durant généralement entre 10 et 20 minutes, il est parfaitement adapté à un entretien d’embauche.
Au-delà des entretiens d’embauche, le test peut être utilisé dans le cadre du développement de carrière de vos collaborateurs. Leur faire passer un test PAPI vous aide à y voir plus clair dans leur personnalité au travail et vous guide sur les orientations qu’ils peuvent prendre au sein de l’entreprise.
Quel test PAPI utiliser durant un entretien ?
Le test PAPI-I (ou classique)
Le test PAPI-I, dit « ipsatif » est la base du test. Il pose des questions avec deux réponses possibles. Les questions demandent des réponses sans possibilité d’argumentation. À une question du type « je travaille vite », le candidat sera obligé de répondre par un « oui » ou par un « non », sans avoir la possibilité de nuancer.
En tant que recruteur et durant l’entretien, rien ne vous empêche de persuader le candidat à développer. Cela permet un échange plus humain et de connaître plus en profondeur le candidat. Cependant, il est préférable de se tourner directement vers des tests PAPI plus à jour qui sont déjà destinés à nuancer les propos du candidat.
Le test PAPI-N (ou normatif)
Le test PAPI-N, dit « normatif » est un test PAPI au cours duquel le candidat évalue sur une échelle de 1 à 7 son accord avec des affirmations. Il comporte 126 affirmations du type « je prends des décisions rapidement ». Le candidat répondra alors par une de ces 7 affirmations :
- Tout à fait d’accord,
- D’accord,
- Assez d’accord,
- Ni d’accord ni pas d’accord,
- Assez peu d’accord,
- Pas d’accord,
- Pas du tout d’accord.
Le test PAPI 3
Le test PAPI 3 est le test le plus récent et le plus utilisé. Créé en 2014, il a pour but de fournir une analyse plus détaillée de la personnalité du candidat. Ce test PAPI 3 s’inspire du modèle de personnalité BIG 5, qui prend en compte 5 traits de personnalité :
- le trait de personnalité de conscience professionnelle,
- le trait de personnalité de l’extraversion,
- le trait de personnalité d’agréabilité,
- le trait de personnalité narcissique,
- le trait de personnalité d’ouverture.
Le test PAPI 3 se base sur la forme des tests PAPI ipsatif et normatif, et complète son analyse en détaillant plus précisément la personnalité des candidats.
Interpréter les résultats du test PAPI
Une fois le test PAPI réalisé par le candidat, les résultats sont présentés sous la forme d’un graphique. Ce graphique, d’une forme circulaire, illustre la personnalité professionnelle du candidat.
Exemple d’un résultat de test PAPI 3
Le graphique circulaire est découpé en 7 traits de caractère. Ces traits de caractère sont ensuite divisés en sous-catégories pour avoir une idée plus précise de la position du candidat. Ces sous-aspects sont notés sur une échelle de 1 à 10 en fonction des réponses aux questions posées au candidat pendant le test PAPI.
Le test PAPI 3, plus complet que les tests PAPI normatif et ipsatif, est donc celui à privilégier si vous souhaitez avoir les résultats les plus significatifs. Malgré les informations que le test PAPI vous apporte sur un candidat, il possède certaines limites à prendre en compte.
Les limites du test PAPI
Bien que le test PAPI puisse être un bon élément pour déterminer la personnalité d’un candidat, il faut malgré tout émettre quelques réserves quant aux résultats que vous pourriez obtenir. Tout bon système a ses failles et le test PAPI n’échappe pas à la règle.
Le risque d’un manque de sincérité de la part du candidat
Les candidats peuvent se sentir intimidés en passant un test PAPI. Ces derniers, pour donner une bonne image d’eux, peuvent enjoliver la vérité, voire mentir, faussant de ce fait les résultats du test. Choisir de recruter un candidat qui masque ses défauts ou qui prétend avoir des qualités qu’il ne possède pas vous fait courir le risque de mettre en péril le bon fonctionnement de votre entreprise.
Prenez garde à présenter le test PAPI comme un test de personnalité qui a pour but de mieux connaître les comportements d’un potentiel collaborateur dans son environnement de travail. Précisez au candidat que si ce dernier possède des traits de personnalité qui peuvent être perçus comme un défaut, il faut les voir comme des axes d’amélioration sur lesquels travailler.
Ne pas prendre en compte ce facteur peut mettre votre entreprise en difficulté, et en tant que recruteur, c’est vous qui risquez d’en subir les conséquences.
La dissociation de la personnalité personnelle et de la personnalité professionnelle
Bien que le test PAPI a été perfectionné depuis sa création, il n’en reste pas moins un test qui a été créé il y a près de 60 ans. Son principe de base reste inchangé : la dissociation de la personnalité personnelle et la personnalité professionnelle.
Ce test exclut donc le principe qu’un candidat ait une personnalité globale en ne le voyant que par le prisme de traits de personnalité plus ou moins prononcés. Cela va à l’encontre de la psychologie professionnelle qui tend de plus en plus à réunir personnalité professionnelle et personnelle.
Que retenir du test PAPI ?
Vous l’aurez compris, le test PAPI est un test de personnalité relativement simple à mettre en place. Étant relativement court (entre 10 et 20 minutes), il peut être parfaitement complémentaire avec le déroulé classique d’un entretien d’embauche.
En plus de vous permettre de mieux connaître la personnalité du candidat, il vous aide à mieux le visualiser dans son potentiel environnement de travail. Cependant, gardez à l’esprit qu’en aucun cas, il ne faut le prendre comme un élément déterminant de votre décision sur son recrutement.
Le test PAPI est là pour guider les recruteurs dans la prise de décision. Ce n’est qu’un élément à prendre en compte parmi les nombreux autres qui interviennent dans le processus de recrutement.