5 conseils pour réussir sa campagne de révision salariale

La campagne de révision salariale est une période sensible qui impacte fortement le quotidien des collaborateurs, des managers et des équipes RH. Comment mener au mieux sa campagne de révision salariale ? Quels sont les astuces pour améliorer ce processus ? Voici 10 conseils pour réussir sa campagne de révision salariale.

Qu’est-ce que la révision salariale ?

La révision salariale est un processus RH organisé par l’entreprise, éventuellement en lien avec les représentants du personnel, pour revoir et augmenter les salaires et les avantages financiers dans une entreprise. La révision salariale contient plusieurs règles qui doivent s’appliquer lors de la définition des enveloppes budgétaires.

Les critères d’évaluation (ancienneté, formation, marché ou encore performance) doivent être formalisés en amont de la révision salariale. Leur transparence est primordiale pour garantir la pertinence de la campagne de révision salariale.

En moyenne, les négociations salariales de branche se sont conclues par une augmentation des salaires de 5 % en 2022, selon la Banque de France (contre 1 % ces dernières années).

Comment préparer sa campagne de révision salariale ?

La période des négociations sur les salaires est un moment délicat pour l’entreprise. Les équipes RH et les managers doivent se préparer au mieux pour réussir avec succès ce processus indispensable de toute entreprise. Voici quelques conseils pour préparer sa campagne de révisions salariale :

1. évaluer la situation financière pour déterminer l’enveloppe disponible pour les augmentations salariales ;

2. analyser l’évolution du marché pour identifier les évolutions dans les rémunérations et ainsi s’assurer de la compétitivité de son package salarial ;

3. informer les collaborateurs de la période de révision salariale et des grandes étapes qui vont la jalonner ;

4. préparer les éléments factuels et les arguments pour justifier une augmentation ou l’absence de révision salariale ;

5. planifier les négociations en vue d’aboutir à un accord global ou avec chacun des salariés.

Quels sont les risques dans la révision salariale ?

La révision salariale, une obligation fastidieuse ? Que ce soit pour la préparer ou la réaliser, l’équipe RH y consacre plusieurs mois et les risques sont présents. Voici les principaux risques de la campagne de révision salariale :

• La durée du processus qui peut faire peur aux équipes et aux collaborateurs et les démotiver ;
• Le manque de temps des managers pour analyser les situations, échanger avec les collaborateurs et proposer des augmentations adaptées ;
• Le manque de préparation ou le stress des managers qui peuvent manquer d’éléments, surtout quand l’enveloppe accordée n’est pas en rapport avec les attentes ;
• Les possibles erreurs entre ce qui est proposé dans les enveloppes, ce qui est attribué par les managers et ce qui est finalement décidé par la direction générale.

5 conseils pour optimiser la révision salariale

Fixer le cap et les conditions de la campagne de révision salariale

En amont de la campagne, la direction générale et la direction des ressources humaines donnent le cap et fixent les conditions de la révision salariale. Quel budget ? Quelles conditions ou éléments d’évaluation ? Quelle période ? Cette étape est essentielle et doit être menée avec la direction financière qui a la main sur la partie budgétaire.

Communiquer les enveloppes aux managers

L’employeur peut faire le choix d’une augmentation généralisée des salaires. Une option qui n’est que rarement retenue, car elle représente un coût important pour l’entreprise et aucun retour en arrière n’est possible. La solution la plus souvent choisie est la mise à disposition d’enveloppes d’augmentation individuelle, généralement laissées aux mains des managers. En décentralisant la campagne auprès des managers et directeurs, ils peuvent adapter les augmentations en fonction des indicateurs réellement constatés sur le terrain.

Donner la main aux managers

Très souvent les managers en entreprise rencontrent des difficultés à aborder la situation financière avec chacun des collaborateurs. Ils ont souvent tendance à se défausser sur le service des ressources humaines ou le N+2. Or la personne qui côtoie le plus souvent le collaborateur est son manager. C’est donc la personne la plus appropriée pour dire si un salarié mérite ou non une augmentation, une prime ou bien un autre avantage.

Synthétiser les arbitrages

Une fois les enveloppes attribuées et distribuées, le comité de direction doit être tenu au courant des éléments pour effectuer les derniers arbitrages. Des graphiques et tableaux croisés permettent de suivre de manière synthétique l’évolution de la masse salariale avec des critères définis. Les analyses doivent être personnalisées en amont de la transmission au CODIR.

Anticiper les déceptions

Il arrive régulièrement que l’entreprise n’accorde pas d’augmentation à un salarié. Il peut être compliqué pour l’employeur de proposer chaque année une augmentation de salaire à tous les salariés. Il est donc primordial d’anticiper les potentielles déceptions. L’entreprise dispose alors de leviers pour compenser une non-augmentation ou pour augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs. Voici une liste de solutions pour augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs sans toucher au salaire :

• mutuelle mieux prise en charge ;
• tickets restaurants ;
• chèques-cadeaux ;
• chèques vacances ;
• forfait mobilité ou transport ;
• intéressement ;
• plan d’épargne salariale ;
• compte épargne temps.

S’appuyer sur un outil adapté pour réussir sa révision

De nombreuses entreprises gèrent leur campagne de révision salariale en utilisant des tableurs et des fichiers divers comprenant des milliers de lignes. Si cette méthode présente des avantages, elle est souvent insuffisante pour piloter au mieux les augmentations annuelles.

Digitaliser le processus via un logiciel de gestion de la révision salariale permet de renforcer, améliorer la fiabilité et faciliter les différentes étapes de révision salariale. Cela permet également de simplifier la participation de différents acteurs tels que les managers, les experts en RH et le Comité de Direction, grâce à des solutions intuitives et ergonomiques. Des espaces dédiés permettent de clarifier les rôles de chacun, ce qui peut considérablement gagner du temps pour suivre et appliquer la politique de rémunération de l'organisation.

En utilisant un logiciel de révision salariale, les employeurs peuvent améliorer l'efficacité et la transparence du processus de révision salariale, et garantir que les salaires soient équitables et compétitifs.

Quelles sont les fonctionnalités d’un logiciel de suivi des révisions salariales ?

Un logiciel de révision salariale intégré dans le SIRH, comme Adequasys, est un outil informatique conçu pour aider les employeurs à gérer les processus de révision salariale. Voici les principales fonctionnalités de ce type de logiciel :

• création de campagnes d’augmentations de salaires ;
• paramétrages des éléments des campagnes ;
• définition de l’organigramme et des liens hiérarchiques ;
• définition de la politique de révision salariale ;
• diffusion de la campagne ;
• suivi en temps réel du déploiement ;
• saisie par les managers des propositions d’évolutions ;
• centralisation RH des propositions d’augmentation ;
• analyses et reporting des propositions ;
• export et transmission des éléments vers la paie.

Les avantages de la digitalisation du processus

Si l’entreprise réussie à s’extraire de la lourdeur de la procédure, les campagnes de révisions salariales peuvent être un formidable levier de motivation pour les managers et les équipes. Voici les principaux avantages de la digitalisation du processus de révision salariale :

• pilotage en temps réel de la campagne grâce aux reportings et tableaux de bord ;
• informations disponibles en temps réel et suivi d’avancement ;
• données consolidées et informations claires sur les enveloppes à disposition des managers ;
• intégration des règles de révision salariale pour éviter les erreurs et incompréhensions ;
• accès contextualisés en fonction des rôles et missions de chacun dans l’entreprise.