En route vers la performance grâce à un bon pilotage RH

Le pilotage RH est l’un des piliers stratégiques de la gestion des ressources humaines, car il permet de visualiser ses points forts et ses faiblesses.

Son but ? Adapter la stratégie RH et en optimiser les performances.

Au-delà des enjeux d’analyse et de reporting, il permet aussi de générer des supports de communication RH incontournables. ✨

Voyons plus en détail les enjeux du pilotage des ressources humaines, comment le mettre en place et sur quels outils il s’appuie.

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Qu’est-ce que le pilotage des ressources humaines ?

Le pilotage RH : définition

Le pilotage RH s’inscrit dans la stratégie générale de l’entreprise à travers sa politique RH. Il s’articule autour de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), de la gestion sociale et administrative et de l’utilisation d’un système d’information RH (SIRH).

Le pilotage RH peut être global ou se focaliser sur certains points, notamment :

• Le pilotage opérationnel ou légal :
  Est-ce que l’entreprise respecte toutes les obligations légales, administratives et opérationnelles ?
• Le pilotage sur mesure :
  Que font les autres entreprises de la même taille ou du même secteur d’activité ?
• Le pilotage stratégique :
  La politique RH en place est-elle efficace et profitable sur le long terme ?

Les enjeux du pilotage RH

Entre analyse, veille et reporting, sa vocation première est informationnelle :

• Quelle est la situation actuelle de l’entreprise d’un point de vue RH ?
• Quels sont ses objectifs ?
• Quels sont les indicateurs RH à surveiller ?

Les informations collectées constituent dans un deuxième temps une aide à la décision précieuse, pour déterminer les actions à mettre en place, en termes :

• de recrutement ;
• de fidélisation des talents ;
• d’amélioration des conditions de travail ;
• de réduction des accidents et maladies ;
• de développement de la politique RSE, etc.

Quels sont les objectifs du pilotage RH ?

Les objectifs principaux du pilotage RH sont donc :

• la collecte et la centralisation d’informations pertinentes et fiables ;
• la diffusion de ces informations auprès de tous les managers et collaborateurs ;
• l’identification des problèmes et des blocages relatifs à la gestion des RH ;
• la mesure des résultats des actions RH ;
• le calcul du retour sur investissement (ROI) de la stratégie RH.

Pour atteindre ces objectifs, le pilotage RH s’appuie sur plusieurs outils permettant à la direction des ressources humaines de :

• valoriser ses actions auprès de tous les salariés ;
• démontrer à la direction sa contribution à la performance globale de l’entreprise.

Comment gérer le pilotage RH ?

1. Construire des bases solides

Le pilotage RH débute par la définition et la sélection d'indicateurs clés de performance (KPIs) alignés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Ces indicateurs permettent de mesurer la performance de manière cohérente, assurant ainsi que les initiatives des ressources humaines soutiennent la vision globale de l'organisation.

Adapter les indicateurs RH aux spécificités de l'entreprise permet de mieux évaluer divers aspects tels que le recrutement, la formation et la performance des employés.

☝️ Attention toutefois, un KPI pertinent est un KPI personnalisé et bien choisi, en fonction de la taille, du secteur d'activité et des objectifs stratégiques de l'organisation.

2. Automatiser pour créer de la valeur

L'automatisation des processus RH via des technologies modernes et des logiciels spécialisés, comme les SIRH, permet de collecter des données en temps réel. De plus, elle fluidifie l’exécution de tâches répétitives comme les tâches administratives chronophages.

Cette automatisation améliore donc l'efficacité, réduit les erreurs et offre une base solide pour des décisions rapides et bien informées.

3. Professionnaliser le pilotage RH

Recourir à des experts qualifiés est essentiel pour interpréter les données RH de manière précise et proposer des stratégies à la fois adaptées et respectueuses des normes du secteur.

👉 Par exemple, une entreprise avec un taux de turn-over élevé peut recourir à un cabinet de conseil en ressources humaines. Les consultants procèdent alors à des analyses (des résultats des tests de satisfaction notamment) pour découvrir les lacunes, puis proposer un programme en conséquence : mentorat, formations, déploiement d’outils de communication interne, etc.

4. Offrir une expérience différenciante

L'utilisation d'outils de data visualisation et d'intelligence artificielle pour analyser et interpréter les données RH permet de prendre des décisions éclairées.

Cependant, l'expertise humaine reste cruciale pour contextualiser ces informations. Cette combinaison de technologie et d'intervention humaine valorise les actions RH, et surtout concourt à améliorer l’expérience collaborateur. ✨

Quels sont les 5 outils du pilotage RH ?

Le BSI, l’outil de communication et de motivation

Document synthétique et pédagogique, le Bilan Social Individuel est délivré par la direction des ressources humaines au salarié, une fois par an, en version papier ou numérique. Ce n’est pas un document obligatoire.

Il récapitule pour chaque employé, individuellement, ses droits et ses avantages, comme :

• la rémunération ;
• les primes ;
• les propositions de formation ;
• la participation.

Il permet au salarié de se rendre compte des avantages compétitifs de l’entreprise dans leur globalité et de leur évolution concrète d’une année sur l’autre.

Cet outil valorisant est tout indiqué pour retenir les talents : c’est une technique de fidélisation des collaborateurs.

La BDESE, l’outil informatif interhiérarchique

La Base de données économiques sociales et environnementales (ou BDU, base de données unique) sert de support de préparation à la consultation annuelle du comité économique et social (CSE) avec la direction.

Cette dernière est tenue de la mettre à disposition du CSE ou des représentants du personnel, à partir de 50 salariés.

La BDESE est composée :

• des données sociales (investissement social, égalité femme-homme, etc.) ;
• des rémunérations (dirigeants, salariés, financeurs) ;
• des données comptables (fonds propres et endettement, investissements, flux financiers et transferts commerciaux, etc.) ;
• des données environnementales (les impacts sur l’environnement de l’organisation, de la gestion, de l’activité, etc.).

Ses objectifs sont multiples :

• simplifier et approfondir les échanges d’informations entre le patronat et les représentants des salariés ;
• rappeler les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• montrer leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail.

Avec le logiciel GrafiQ, mettez en place une BDESE dans les règles de l’art et très facilement en important vos fichiers DSN, Excel ou tout autre fichier issu de vos SIRH. Personnalisez-la à vos besoins et à votre image, puis diffusez-la en toute sécurité (accès restreint, IP sécurisée, etc.) aux personnes habilitées.

Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision

Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils de pilotage incontournables pour la prise de décision, grâce à la mesure et la synthèse des statistiques :

• d’effectifs ;
• de rotation du personnel (turn-over) ;
• d’absentéisme, etc.

Réalisé par le service des ressources humaines, parfois par un contrôleur de gestion sociale, il peut servir dans les situations :

• de suivi du recrutement ;
• de formation ;
• d’évaluation de performance ;
• de gestion de carrières ;
• ou encore de suivi de l’état du climat social.

Le tableau de bord RH est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance, axés sur les facteurs clés de succès (ou leviers d’action), tous définis selon la taille, le secteur et la stratégie de l’entreprise, et se présente sous forme de tableaux et de graphiques.

💡 Vous pouvez disposer d’un tableau RH au sein d’un logiciel de gestion des ressources humaines.

👉 Par exemple :

• Eurécia Portail RH, un des modules du SIRH flexible et complet Eurécia, sert à regrouper et analyser au sein d’un portail unique (et donc d’un tableau de bord) l’ensemble des données relatives aux collaborateurs. De plus, l’outil permet de diffuser facilement votre BDESE auprès de toutes les parties prenantes.
  
  
• Nicoka SIRH utilise la Business Intelligence pour combiner vos données et créer des rapports avancés et personnalisés qui facilitent vos prises de décision. Vous obtenez une vision claire et précise de vos projets, tout en sécurisant vos informations.

Le reporting RH, l’outil de contrôle

Initialement utilisé par les équipes marketing pour mieux connaître le client, le reporting sert aujourd’hui en gestion RH aussi.

Construit a posteriori, il complète le tableau de bord RH grâce à un ensemble d’indicateurs de résultat pour informer la hiérarchie des performances des ressources humaines arrêtées à un instant T.

C’est un outil de contrôle permettant de mettre en lumière :

• les absences ;
• les maladies ;
• les écarts de salaire ;
• les accidents du travail ;
• le taux de turn-over ;
• les besoins en formations, etc.

Contrairement au tableau de bord, outil d’analyse servant à la direction des ressources humaines, il s’agit d’un compte rendu des résultats du service, de leur évolution, pour analyse et appréciation par les décideurs de l’entreprise.

Lorsque la gestion des ressources humaines est décentralisée, le reporting permet de vérifier et d’unifier les actions de toutes les unités.

Différences entre tableau de bord RH et reporting RH :

Balanced ScoreCard RH

Le Balanced ScoreCard (BSC) est un outil de gestion stratégique développé par Robert S. Kaplan et David Norton. Appliqué aux RH, il offre une vision équilibrée des performances en intégrant des indicateurs financiers et non financiers.

Le BSC RH s’articule autour de quatre perspectives principales :

• Perspectives financières avec l’analyse de la contribution des RH à la performance financière de l’entreprise, comme le retour sur investissement du capital humain.
• Perspectives collaborateurs avec l’analyse de la satisfaction des collaborateurs et l’efficacité de la gestion des talents.
• Perspectives processus internes avec l’évaluation de l’efficacité des processus RH tels que le recrutement, la formation et la gestion des performances.
• Perspectives apprentissage et développement avec la mesure des efforts en matière de développement des compétences et d’innovation au sein de l’organisation.

Pour mettre en place le Balanced ScoreCard RH, il faut :

• aligner les objectifs RH avec la stratégie globale de l’entreprise ;
• sélectionner des indicateurs clés de performance (KPI) pertinents pour chaque perspective ;
• mettre en place des outils de suivi afin de mesurer l’atteinte des objectifs et d'apporter des ajustements nécessaires.

Le BSC fournit une vue d'ensemble des performances RH en intégrant diverses dimensions, ce qui favorise l'amélioration continue sur l’ensemble des processus.

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Le SIRH, le logiciel de pilotage RH par excellence

Connaissez-vous le SIRH, pour Système d’Information de gestion des Ressources Humaines ?

Cette solution centralisant plusieurs logiciels RH (paie, gestion prévisionnelle des emplois, gestion des effectifs, etc.) permet de faciliter la collecte, l’analyse et la synthèse de toutes vos données RH depuis un seul espace.

C’est donc un outil de pilotage efficace offrant une vision complète, à 360° et des possibilités d’automatisation non négligeables.

L’avez-vous envisagé ? 😉