Comment calculer le taux de rotation du personnel et analyser son turnover ?

Le taux de rotation du personnel permet à l’entreprise de savoir de quelle manière elle renouvelle ses effectifs. Cet indicateur révèle au DRH la qualité de son management des ressources humaines.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur le turnover, vous êtes au bon endroit, car notre article vous livre la formule pour le calculer en toute simplicité.

Mais ce taux à lui seul ne peut expliquer la fréquence des départs d’employés ou l’arrivée de nouveaux salariés. En effet, le marché du travail diffère selon le secteur d’activité.

C'est pourquoi on vous dévoile nos meilleurs conseils pour analyser votre taux de roulement et le réduire. On vous indique également les outils pour améliorer la gestion de vos données RH.

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Taux de rotation du personnel : la définition

Le taux de rotation du personnel mesure la fréquence à laquelle les employés quittent une entreprise sur une période donnée, reflétant ainsi la stabilité de l'effectif, et donc la qualité de la gestion des ressources humaines.

🇬🇧 On le retrouve également sous le terme turnover, très utilisé dans le langage courant.

Ce taux de rotation du personnel se révèle un indicateur RH stratégique pour le management des ressources humaines, car il traduit l’état de santé de votre organisation. Il faut donc savoir l'interpréter dans un contexte précis, et en fonction de facteurs identifiés.

👉 En effet, le turnover d’une entreprise peut dépendre :

• du nombre de départs de salariés ;
• du nombre d’arrivées de nouvelles recrues ;
• des mutations de personnels ;
• de l’abondance ou de la pénurie de main-d’œuvre ;
• des conditions de travail ;
• de la politique RH appliquée ;
• du climat social ;
• de la croissance de l’entreprise ;
• du secteur d’activité ;
• du contexte économique ;
• du contexte environnemental ;
• du contexte politique et législatif ;
• de la disparition de métiers et de l’apparition de nouveaux, etc.

Comment se calcule le taux de rotation du personnel ? La formule

Voici comment calculer le turnover du personnel sur une année déterminée, par étapes :

• Étape n° 1 : additionnez le nombre de départs et d’arrivées au cours de l’année, vous obtenez le résultat A .
  
  
• Étape n° 2 : divisez ce nombre A par deux, vous obtenez le résultat B .
  
  
• Étape n° 3 : divisez ce nombre B par le nombre de vos collaborateurs au 1er janvier de l’année, vous obtenez un résultat C.
  
  
• Étape n° 4 : multipliez ce nombre C par 100, vous obtenez le taux de rotation exprimé en pourcentage.

👉 La formule de calcul du taux de rotation du personnel à appliquer sur une année définie :

Exemple d'application de la formule de calcul du turnover 

L’entreprise Dupond compte 600 employés au 1er janvier de l’année 2024.

Au cours de l’année 2024, 70 salariés ont été embauchés et 50 collaborateurs ont quitté l’entreprise.

👉 Calcul du taux de rotation du personnel de l’entreprise Dupond pour l’année 2024 :

• = [[(70 + 50)/2]/600] X 100 = [[120/2]/600] X 100
• = [60/600] X 100
• = 0,1 X 100
• = 10 %

Le taux de rotation du personnel de l’entreprise Dupond est donc de 10 %.

Cela signifie que l’entreprise a renouvelé 10 % de son personnel.

💡 À savoir : il existe un autre mode de calcul du taux de rotation du personnel, simplifié :

Cette méthode de calcul du taux de rotation est utilisée dans certains tableaux de bord RH. Elle est appliquée lorsque chaque collaborateur sortant est remplacé par un nouvel entrant.

Comment analyser le taux de rotation du personnel ?

Attention aux idées reçues et aux pièges dans l’interprétation de vos données !

Le taux de rotation du personnel est un indicateur important pour l’organisation des ressources humaines. Cependant, il ne faut pas le considérer de manière isolée. Votre raisonnement serait alors faussé.

Dans la majorité des cas, un taux de roulement faible traduit une bonne stratégie RH. En revanche, un taux de rotation du personnel élevé peut être interprété de deux manières : l’une positive, l’autre inquiétante.

Mais alors, qu’est-ce qu’un taux de turnover acceptable ? 

L'interprétation d'un taux de rotation du personnel faible

L’usage fixe un taux faible jusqu’à 5 %.

Un taux de rotation faible révèle a priori une bonne gestion des ressources humaines. Les salariés restent dans l’entreprise, car :

• ils s’y sentent bien et sont satisfaits des conditions de travail ainsi que du salaire ;
• le climat social au beau fixe, la culture d’entreprise est partagée et la bonne ambiance règne.

☝️  Attention toutefois aux apparences trompeuses. Si la vitrine est parfaite, l’arrière-boutique vous réserve peut-être de mauvaises surprises.

• Un taux faible peut en effet révéler un effet d’essoufflement, brider la créativité et empêcher l’émergence d’idées novatrices : lorsqu’on se sent comme un « coq en pâte », pourquoi changer une situation si confortable ?
  
  
• Un taux de rotation du personnel de 0 % vous empêche parfois de recruter des talents extérieurs : ces derniers peuvent percevoir une image biaisée de l’entreprise, où rien ne bouge, où la routine et l'ennui dominent. 

L'interprétation d'un taux de rotation du personnel élevé

Un turnover élevé peut être normal

À partir de 15 %, considérez que votre entreprise a un taux élevé.

Néanmoins, un taux de rotation du personnel élevé paraît normal dans certains cas. Par exemple :

• dans des entreprises qui embauchent des employés dans le but d'effectuer une mission sur une période déterminée (inventaires ou réagencements de linéaires dans les magasins, etc.) ;
• dans des secteurs tels que la restauration rapide ou la grande distribution, qui font régulièrement travailler des étudiants à la recherche d’emplois temporaires et saisonniers ;
• dans certains domaines issus du secteur tertiaire, comme celui des agences de publicité parisiennes où le mercato est très mouvementé ;
• dans des organisations qui comptabilisent plusieurs départs à la retraite la même année, etc.

Un turnover élevé peut être problématique

Un taux de rotation du personnel élevé peut tout simplement s’expliquer par des suppressions de postes ou un plan de licenciement massif dans le but de faire face à des difficultés économiques.

Cependant, dans d’autres cas, il importe à l’entreprise de s’interroger sur les facteurs qui provoquent des démissions ou des licenciements en nombre.

👉 Certains indicateurs vous permettent d’identifier les causes du turnover :

• un management inadapté au droit du travail ;
• un manque d’organisation ;
• des problèmes de communication ;
• un climat social tendu ;
• une mauvaise gestion des compétences ;
• l’intégration bâclée des salariés ;
• l’environnement de travail ;
• le renouvellement d’un contrat temporaire ;
• le manque de reconnaissance ;
• le manque d’avantages ;
• des tâches répétitives ;
• peu ou trop de responsabilités ;
• des problèmes de santé ;
• l'absence de formation professionnelle ;
• de meilleures opportunités (notamment salariales) proposées par la concurrence, etc.

Par ailleurs, un fait de société ou économique indépendant de la volonté de la direction peut expliquer un turnover élevé :

• de nouvelles normes européennes ou mondiales impliquant le recrutement d’experts ;
• une augmentation de la pression fiscale réduisant la possibilité d’embaucher ;
• la disparition de métiers et l’apparition de nouveaux, du fait des évolutions technologiques.

Comment réduire le taux de rotation du personnel ?

Un taux de rotation du personnel anormalement élevé entraîne des conséquences parfois lourdes, en particulier en matière de coûts : 

• augmentation des dépenses liées au recrutement ; 
• difficultés à embaucher des talents à cause d'une marque employeur ternie ; 
• perte d’expérience et de compétences opérationnelles ;
• détérioration du climat social (et donc de l'engagement des collaborateurs) consécutive aux trop nombreux départs, etc.

Pour réduire le taux de rotation du personnel, il faut en identifier les causes, puis mettre en place un plan d’action visant à améliorer sa gestion des talents et les fidéliser.

💡 Astuce : une enquête interne peut soulever des points jusqu’alors non identifiés !

Fidéliser un employé consiste à réunir et à fournir les meilleures conditions de travail afin qu’il se sente épanoui dans l’entreprise. Différents éléments agissent de façon positive sur sa motivation, tels que :

• un environnement de travail agréable, une culture d'entreprise positive et des outils adaptés pour faciliter l'exécution des missions ;

• un salaire compétitif, complété par des avantages sociaux (mutuelle, télétravail, primes, etc.) ;

• la mise en place de plans de formation et d'un vrai processus de développement des carrières ;

• la reconnaissance du travail accompli (félicitations publiques, primes, feedbacks constructifs, etc.) ;

• l'encouragement de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : soutenez la mise en place d'horaires flexibles, du télétravail et respectez le temps personnel des collaborateurs ;

• la création d'un sentiment d’appartenance, grâce à des projets collaboratifs, des team-buildings ou encore une communication transparente quant à la vision de l’entreprise ;

• l'écoute attentive des préoccupations des salariés (entretiens, sondages, échanges informels, etc.).

🤩 Découvrez d'autres bonnes pratiques pour réduire votre taux de rotation du personnel dans notre article dédié au bien-être au travail. 

Quels outils pour améliorer votre gestion du personnel... et réduire votre turnover ?

Examinons maintenant les technologies dédiées aux responsables des ressources humaines. Ces outils et logiciels RH permettent de centraliser et d’automatiser de nombreuses tâches, optimisant par là-même la gestion du personnel.

De ce fait, ils constituent une aide précieuse pour diminuer le taux de turnover et construire une stratégie de gestion des talents pérenne.

🛠️ Exemples de logiciels : 

• GrafiQ by QuickMS est une solution RH en mode SaaS qui aide les TPE, PME et ETI dans la gestion de leurs ressources humaines. Plus de 1 000 indicateurs et des tableaux de bord facilitent le calcul de la performance RH, afin d’obtenir une vision d’ensemble claire et prendre les bonnes décisions. Il permet notamment le suivi complet du turnover des salariés (taux de turnover général, par statut, par secteur, par type de contrat, etc.) et la réalisation d'enquêtes afin d’évaluer le bien-être au travail.
  
  
• ServicesRHOnline est un SIRH modulaire : vous choisissez uniquement les fonctionnalités dont vous avez besoin. Pour « prendre la température » et améliorer le bien-être de vos collaborateurs, cet outil intègre des outils de gestion des entretiens, de gestion des compétences ou encore d'analyse des performances.

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Une bonne gestion des compétences diminue le taux de rotation du personnel !

La fuite des talents équivaut à une fuite des cerveaux. L’entreprise peut s'en retrouver affaiblie et perdre son avantage concurrentiel.

Le défi des responsables RH ? Aligner les compétences des employés sur la stratégie de développement de l’organisation.

Pour trouver le bon équilibre, il convient de considérer le capital humain dans sa globalité : au-delà des compétences, il faut savoir déceler les potentiels et anticiper les sources de démotivation, de départs.

Une bonne gestion des compétences devient alors un véritable enjeu pour diminuer le turnover. Les points et échanges réguliers permettent de définir des indicateurs, afin de détecter les axes d’amélioration, les éléments positifs.