[ITW] Télétravail : avenant ou pas avenant ?

Le télétravail est devenu la règle dans bon nombre d’entreprises en France depuis le 17 mars 2020. Du jour au lendemain, la plupart des salariés du tertiaire ont basculé vers cette nouvelle organisation du travail.

Certains salariés y étaient déjà habitués, le télétravail n’étant pas une nouveauté et étant parfois bien instauré dans les entreprises, avec une organisation adéquate. Mais dans la majeure partie des cas, le télétravail était une nouveauté et il a fallu s’adapter, immédiatement, avec ou sans charte sur le télétravail, avec ou sans accord collectif, avec ou sans avenant au contrat de travail…

Comment gérer la relation de travail en télétravail ? Anne Le Nouvel, spécialiste du droit du travail et rédactrice en chef d’un site web juridique, répond à nos questions.

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Faut-il faire un avenant au contrat de travail ?

Anne Le Nouvel :

Il faut rappeler que, en principe, le télétravail est fondé sur le volontariat. Cette règle a été mise à mal avec le confinement, certes, puisque les employeurs ont dû imposer aux salariés le passage au télétravail. Le Code du travail prévoit la possibilité de mettre en place le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de pandémie.

En cas de passage au télétravail dans des circonstances « normales », l’avenant au contrat de travail est la règle, et permet de formaliser par écrit les nouvelles conditions de travail avec les droits et obligations du salarié et de l’employeur, ce qui évite toute ambiguïté.

Cet avenant télétravail précise :

• les conditions de passage au télétravail,
• ainsi que les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail.

Dans le cadre des situations dites exceptionnelles, rien d’obligatoire en matière d’avenant, sauf si les accords collectifs le prévoient.

Il n’en reste pas moins que l’avenant au contrat de travail est toujours à privilégier et a pour mérite de clarifier et de sécuriser la situation des télétravailleurs, les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur et au contexte de l’entreprise.

Donc, pour résumer :

• dans des circonstances normales, l’avenant au contrat est obligatoire en cas de passage au télétravail,
• dans des circonstances exceptionnelles, il ne l’est pas.

En cas de retour à la normale, l’avenant redeviendra-t-il la règle ?

Anne Le Nouvel :

Lorsque nous serons enfin sortis de cette pandémie, et que la vie reprendra son cours normal (restons confiants…), les entreprises pourront toujours continuer à faire travailler les salariés en télétravail, et ce même si elles ne disposent ni d’une charte sur le télétravail ni d’un accord spécifique sur le sujet.

Cependant, dès lors que les salariés restent en télétravail, les employeurs devront s’assurer de leur accord, et devront leur faire signer un avenant au contrat (si cela n’a pas déjà été fait).

L’avenant redeviendra en effet la règle, puisque de nouveau, le télétravail sera basé sur le volontariat.

Un accord collectif est-il obligatoire pour mettre en œuvre le télétravail « normal » dans l’entreprise ?

Anne Le Nouvel :

Non, un accord collectif (accord signé entre l’employeur et les délégués syndicaux) n’est pas obligatoire. Pour mettre en place le télétravail, l’entreprise peut soit :

• signer un accord collectif s’il y a un ou plusieurs délégués syndicaux ;
• rédiger une charte sur le télétravail, qu’elle doit soumettre au préalable à l’avis du CSE (comité social et économique) ;
• obtenir l’accord de chaque salarié concerné par le télétravail.

Ni l’accord collectif ni la charte ne sont obligatoires, même si l’un ou l’autre sont vivement conseillés dès lors que le recours au télétravail est régulier, car cela permet de fixer un cadre collectif pour l’organisation du travail.

En revanche, en dehors des circonstances exceptionnelles, l’accord du salarié est impératif. Une entreprise ne peut jamais imposer le télétravail.

Que doit préciser l’avenant au contrat de travail ?

Anne Le Nouvel :

L’avenant de passage au télétravail contient les éléments suivants :

• les conditions de passage en télétravail,
• les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail,
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
• les informations sur les restrictions à l’usage des équipements informatiques, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
• les consignes en matière de santé et de sécurité,
• les consignes liées à la confidentialité.

En outre, l’avenant devra préciser qui assume la charge de l’entretien du matériel et des équipements ainsi que des coûts engendrés par le télétravail, notamment ceux liés aux communications.

Enfin, l’avenant devra rappeler les horaires de travail éventuellement variables, avec l’obligation de respecter :

• les durées maxima de travail, quotidiennes et hebdomadaires,
• les pauses,
• l’amplitude maximum de la journée de travail,
• les repos quotidiens et hebdomadaires,
• et les modalités du droit à la déconnexion.

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L’avenant doit-il prévoir le remboursement au salarié des coûts spécifiques au télétravail ?

Anne Le Nouvel :

Sauf si cela est prévu par l’avenant ou la charte sur le télétravail, l’employeur n’est pas obligé de prendre en charge les coûts liés au télétravail, comme par exemple une partie de la facture de chauffage, d’électricité, de l’abonnement à internet, etc.

Il est néanmoins possible de se mettre d’accord sur un forfait, versé au salarié tous les mois. Des frais d’occupation du domicile peuvent être remboursés au salarié, mais il n’y a aujourd’hui encore aucune règle spécifique sur ce sujet.