Tests de recrutement : quels exercices ? pour quels résultats ?

L’étude du CV et de la lettre de motivation 📝 n’est bien souvent qu’une étape lors d’une embauche. Phase qui a essentiellement pour but de trier les candidatures et de retenir les plus adaptées à la mission.

Pour aller plus loin dans la sélection et évaluer les compétences des postulants, un ou plusieurs tests de recrutement peuvent être mis en place. Quels sont les outils à disposition des recruteurs ? Quel est l’intérêt de faire passer un test ? Et enfin, quels sont les points cruciaux à ne pas négliger ?

Voir tous les logiciels Test de recrutement

Quels sont les différents types de tests de recrutement ?

Pour jauger les candidats, les recruteurs (dirigeants d’entreprise, service des ressources humaines…) ont à leur disposition une multitude de tests. Voici les principaux.

Les tests de personnalité

Ils permettent d’évaluer les « soft skills », c’est-à-dire l’ensemble des attitudes et des comportements d’une personne. Ces exercices servent à vérifier notamment si le profil du candidat correspond au poste et à l’entreprise.

Parmi les tests de personnalité professionnels les plus connus, figurent les tests PAPI, MBTI et SOSIE.

Les mises en situation professionnelles

Il s’agit de tester le candidat dans un ou plusieurs scénarios qu’il est susceptible de rencontrer lors de ses missions.

Les mises en situation professionnelles permettent de voir concrètement comment le postulant réagit, s’il se sent à l’aise, s’il adopte un comportement adapté ou non… Ces examens restent faciles à mettre en place, car ils s’imaginent en fonction du poste et de l’environnement.

Par exemple, si vous êtes à la recherche d’un vendeur ou d’une vendeuse, vous pouvez proposer lors d’un entretien d’embauche la mise en situation suivante : « Un client mécontent 😤 entre dans la boutique pour exposer sa déception devant la clientèle. Que faites-vous ? »

Les tests de compétences

Ce sont les plus variés et les plus répandus, car ils permettent de s’assurer des véritables connaissances du postulant. Ils se modulent donc en fonction de la mission et de l’entreprise.

Les tests de compétences rassemblent une multitude d’épreuves, allant du test d’orthographe au cas pratique (vendre un produit par exemple), en passant par le test de langues ou d’écriture et l’étude de cas.

Les tests de logique ou psychotechniques

Ces outils sont utilisés pour évaluer les capacités de raisonnement d’un candidat. Ils peuvent prendre la forme d’un jeu de domino ou d’une suite de chiffres ou de symboles à compléter.

Les tests d’aptitudes cognitives

Ils servent à apprécier la mémoire et les aptitudes d’attention d’un postulant. Le fameux test de QI, de moins en moins utilisé par les recruteurs depuis quelques années, en fait partie.

Les tests hybrides

Ils contiennent plusieurs types d’épreuves (personnalité, raisonnement, mise en situation…) et offrent ainsi une évaluation des plus complètes.

💡 Quelques chiffres de l’APEC (Agence pour l’Emploi des Cadres) sur le processus de sélection des candidats :

Selon leur secteur d’activité, les recruteurs ne plébiscitent pas les mêmes outils lors des entretiens d’embauche.
Par exemple, les tests de personnalité sont plus fréquemment utilisés par les entreprises de commerce que par les acteurs du service. Ceux-ci ont plutôt recours à des mises en situation professionnelles.

Ces examens restent toutefois les plus fréquents, quel que soit le secteur d’activité (industrie, construction, services et commerce). 

Ces données sont issues de l’étude « Le top des canaux de recrutement », édition 2022.

Pourquoi faire passer un test de recrutement ?

Largement utilisés en ressources humaines, les tests de recrutement n’ont pas tous le même objectif. Certains permettent de valider les compétences des candidats. Quand d’autres servent à cerner leur comportement ou leurs capacités dans une situation type ou encore à mieux appréhender les grandes lignes de leur personnalité.

Le test de recrutement : un outil pour cibler les meilleurs talents

L’idée est de vérifier grâce aux tests de recrutement l’ensemble des savoirs du ou des futurs salariés (connaissances, savoir-faire et savoir-être). Et tout ça dans un objectif précis : identifier le ou les meilleurs candidats qui deviendront vos futurs collaborateurs !

☝️ Important : quels que soient sa forme et son but, le test de recrutement a vocation à faciliter le processus de recrutement et à aider le décisionnaire dans son choix. Il est donc crucial de réfléchir en amont à une stratégie pour cerner les épreuves les plus pertinentes et pour les adapter au poste et à l’entreprise.

Quels tests choisir ?

Opter pour un test tout fait ou généraliste n’a pas réellement de sens. Ce sera une donnée de plus à analyser dans le processus de recrutement, mais aura-t-elle un réel intérêt ? 🤔

Si vous prenez le temps d’imaginer un test de compétences ou de mise en situation professionnelle 100 % ajusté aux demandes et aux besoins de votre entreprise, vous mettez toutes les chances de votre côté de voir émerger des talents intéressants.

Nous vous suggérons :

• de sélectionner le ou les tests de recrutement en fonction du métier, du poste à pourvoir (manager d’équipe, responsable de service, salarié…) et de l’entreprise ;
• de préférer des outils simples et efficaces (ni trop longs, ni trop complexes…).

Il est à noter enfin que les tests de recrutement peuvent se réaliser de façon individuelle, en face à face ou en groupe, selon le type d’examen et l’objectif à atteindre.

🛠 Pour intégrer les tests à votre recrutement de manière fluide et efficace, utilisez un logiciel de recrutement en ligne, tel que Nicoka ATS, qui digitalise et centralise les activités de tous les recruteurs. Grâce à une solution de test comme Assessfirst intégrée à l’outil, vous évaluez vos candidats et avancez plus facilement dans votre processus de sélection.

3 erreurs à éviter

Pour que les tests de recrutement remplissent pleinement leur mission, il convient d’être vigilant sur différents points.

Pour vous aider, nous avons retenu trois erreurs majeures à proscrire.

#1. Ne pas respecter les mêmes conditions pour l’ensemble des candidats

Untel arrive en retard au test de recrutement. L’autre demande quelques minutes de plus pour terminer son test de QI… ⏱️

Si le cadre de vos épreuves est fluctuant, les postulants ne bénéficient pas des mêmes chances. Cela ne facilite pas non plus la décision.

Nous vous recommandons d’établir des conditions précises (durée, matériel, consignes) et de vous y tenir. Élaborez notamment en amont une grille d’entretien pour le recrutement. Ainsi, vous pourrez évaluer les candidats de la façon la plus objective possible 📋.

#2. Prévoir un test trop long

Certains candidats se découragent et abandonnent en chemin quand le processus de recrutement comporte des examens trop nombreux ou trop copieux.

Et c’est dommage, car vous pouvez passer à cause de cela à côté de profils sérieux.

Gardez en tête également :

• que ces exercices se déroulent généralement durant le temps libre des postulants et qu’ils ne sont pas rémunérés. S’ils prennent plusieurs heures, il est facile d’imaginer que beaucoup d’entre eux peuvent décliner ;
  
  
• que vous devez faire un retour aux participants sur les tests qu’ils réalisent. Plus ceux-ci sont longs et complexes, plus vous passerez de temps à analyser les résultats et à les restituer aux candidats.

#3. Ne pas prendre en compte les aspects légaux et techniques

Vous ne pouvez pas par exemple demander à un candidat de traiter un dossier en cours ou d’effectuer une tâche en atelier. Car cela peut être considéré comme du travail dissimulé.

Sachez enfin que les postulants doivent donner leur accord pour la réalisation des tests et qu’ils ont le droit de refuser.

Voir tous les logiciels Test de recrutement

Test de recrutement : on résume

Les tests de recrutement (test de personnalité, mise en situation professionnelle, test de compétences…) sont d’excellents outils pour apprécier le savoir-être d’un candidat, pour évaluer ses compétences, mais aussi pour faire émerger les bons profils dans un groupe.

Cependant, pour porter réellement leurs fruits et simplifier le processus de sélection, ils doivent faire partie d’une technique de recrutement globale et ciblée en fonction du secteur d’activité, du poste et de l’entreprise.