Logiciels de Entretien Professionnel : guide d'achat
La gestion des entretiens professionnels (bilan de carrière, évaluations annuelles, feedbacks réguliers…) a connu une véritable transformation ces dernières années. Finies les feuilles Excel et les process lourds : les logiciels spécialisés permettent désormais de planifier, suivre et exploiter ces échanges de manière efficace et stratégique.
Mais comment choisir l’outil idéal pour votre entreprise ? Ce guide vous accompagne dans votre sélection, avec :
✅ Un comparatif des meilleures solutions en 2025
✅ Un décryptage des fonctionnalités clés à ne pas manquer
✅ Une analyse des tendances du marché
✅ Des conseils pratiques pour une mise en place réussie
Et pour aller plus loin, une FAQ complète pour répondre à toutes vos questions.
1. Comment choisir le bon logiciel d’entretien professionnel ?
Le bon logiciel, c’est celui qui simplifie réellement la gestion des entretiens tout en apportant une valeur ajoutée aux RH, aux managers et aux collaborateurs. Voici les critères à analyser avant de faire votre choix.
📌 Définissez vos critères de sélection
🔹 Ergonomie et accessibilité
Un logiciel fluide et intuitif facilite l’adoption par tous les utilisateurs. Un mauvais UX peut freiner l’engagement et limiter l’utilisation effective de l’outil.
🔹 Personnalisation
Chaque entreprise a ses propres pratiques RH. Assurez-vous que le logiciel permet de créer des modèles d’entretiens adaptés (annuel, professionnel, 360°, feedback en continu…) et d’ajuster les workflows selon vos besoins.
🔹 Intégration avec votre écosystème RH
Le logiciel doit se connecter facilement à votre SIRH et autres outils (gestion des compétences, formation, paie…) pour éviter les doubles saisies et fluidifier les processus.
🔹 Coût et services associés
Comparez les modèles tarifaires : abonnement mensuel, forfait par utilisateur, options payantes… Ne négligez pas la qualité du support client : un bon accompagnement peut faire toute la différence en phase de déploiement.
🆚 Logiciel spécialisé ou module intégré au SIRH ?
Deux grandes options s’offrent à vous :
💡 Les logiciels spécialisés
- Dédiés exclusivement à la gestion des entretiens et du développement RH.
- Offrent des fonctionnalités avancées : feedback en continu, évaluations 360°, reporting détaillé…
- Conçus pour une expérience utilisateur optimisée, avec une ergonomie souvent plus fluide.
💡 Les modules intégrés aux SIRH
- Centralisent toutes les données RH en un seul outil.
- Assurent une cohérence avec les autres processus RH (paie, congés, compétences…).
- Peuvent être moins flexibles et moins intuitifs que les solutions dédiées.
🔹 L’idéal en 2025 ? Opter pour un logiciel spécialisé interfacé avec votre SIRH. Vous bénéficiez ainsi de la puissance d’un outil dédié sans sacrifier la centralisation des données RH.
Le comparatif synthétique des logiciels de GPEC en 2025 !
| Logiciel |
Avantages |
Version Gratuite |
Tarifs |
Entreprise cible |
| Eurécia |
Solution très complète et hautement personnalisable |
Non |
À partir de 69 € /mois |
PME & Grandes entreprises |
| Factorial |
Approche modulaire par fonctionnalité (gestion RH, formation, etc.) |
Non |
Sur devis (~5 € par utilisateur/mois) |
PME |
| Kelio |
Référentiel de compétences robuste pour cartographier les métiers |
Non |
Sur devis |
PME & Grandes entreprises |
| Workday |
Analytics avancés pour identifier les opportunités de développement des talents |
Non |
Sur devis (solution haut de gamme) |
Grandes entreprises |
| Foederis |
Orientation forte sur le développement des carrières internes |
Non |
Sur devis |
PME & Grandes entreprises |
| CrossTalent |
Outils intégrés pour planifier la succession et la mobilité |
Non |
Sur devis |
Grandes entreprises |
| Skillup |
Intègre l’IA pour optimiser la gestion des compétences et formations |
Non |
Sur devis |
PME & Grandes entreprises |
| Cegid Talent |
Suite HCM complète pour la GPEC, intégrée SIRH (flexibilité limitée) |
Non |
Sur devis |
PME & Grandes entreprises |
Bon à savoir : Aucun de ces logiciels professionnels ne propose de version entièrement gratuite (sauf période d’essai), car ils offrent des fonctionnalités avancées et adaptées aux besoins des entreprises. Les prix peuvent fluctuer en fonction du nombre d’utilisateurs et des modules sélectionnés. Pour obtenir une estimation précise et personnalisée, il est vivement conseillé de solliciter un devis auprès de l’éditeur.
Les principales fonctionnalités d’un logiciel de GPEC
Un bon logiciel de gestion des compétences ne se contente pas d’aligner des cases à cocher. Il doit être un véritable copilote pour les RH et les managers, leur offrant une vue claire et actionnable sur les talents de l’entreprise. Voici ce qu’il faut attendre d’un outil vraiment efficace en 2025.
📍 Cartographie des compétences : une vision claire et dynamique
Imaginez une carte interactive des compétences de votre entreprise : qui excelle dans quoi, où sont les manques, et quelles ressources mobiliser en priorité. C’est exactement ce que propose un bon logiciel de GPEC. Il crée un référentiel des compétences par poste, met en lumière les écarts à combler et aide à bâtir des équipes alignées avec les besoins stratégiques de l’entreprise. En quelques clics, les RH et la direction peuvent repérer les talents clés et ajuster leur stratégie de formation ou de recrutement.
🔍 Évaluations et feedback : un suivi constructif et continu
Oubliez les évaluations annuelles figées et descendantes. Aujourd’hui, un logiciel de GPEC intègre des outils de feedback en continu : auto-évaluations, entretiens annuels, bilans de compétences, feedback 360°… Avec des grilles d’évaluation harmonisées et des tableaux de bord intuitifs, les collaborateurs suivent leurs objectifs en temps réel et les managers obtiennent une vision précise des forces et axes d’amélioration de chacun. Résultat : des discussions plus enrichissantes et un accompagnement mieux ciblé.
🎯 Plans de formation et développement : un parcours sur-mesure pour chaque talent
Les compétences évoluent, et les besoins aussi. Un logiciel de GPEC efficace permet de planifier des formations adaptées, que ce soit pour répondre à une urgence ou anticiper les défis de demain. Grâce à un suivi en temps réel, chaque collaborateur sait où il en est, et les RH peuvent ajuster les parcours si besoin. L’objectif ? Un développement cohérent des compétences et un retour sur investissement rapide sur les actions de formation.
🚀 Gestion des carrières et mobilité interne : anticiper et retenir les talents
Un bon logiciel de GPEC ne sert pas seulement à identifier les talents, il les aide aussi à évoluer au sein de l’entreprise. Il cartographie les compétences, identifie les collaborateurs à fort potentiel et facilite la mobilité interne en alignant les souhaits des employés avec les opportunités disponibles. Chacun dispose ainsi d’une fiche de compétences à jour, un véritable atout pour planifier les évolutions de carrière et éviter la fuite des talents.
📊 Suivi des performances et reporting : des décisions éclairées grâce aux données
Piloter une politique de gestion des compétences sans données précises, c’est comme naviguer sans boussole. Un logiciel de GPEC centralise toutes les informations RH et génère des indicateurs clés pour suivre l’évolution des compétences, identifier les besoins en formation et ajuster la stratégie de recrutement. Grâce à une analyse en temps réel, la direction et les RH prennent des décisions rapides et pertinentes, basées sur des faits et non sur des intuitions.
🔗 Interopérabilité et outils complémentaires : un écosystème RH fluide
Un logiciel de GPEC performant ne fonctionne pas en vase clos. Il doit s’intégrer facilement avec les autres outils RH : gestion administrative du personnel, paie, gestion du temps, LMS… Cette interopérabilité évite les ressaisies inutiles et assure une base de données RH unifiée, facilitant ainsi la gestion au quotidien.
Qui utilise un logiciel de GPEC ?
Un logiciel de GPEC, c’est un peu comme une plateforme de gestion centralisée où tout le monde, à son échelle, a un rôle à jouer. RH, managers, salariés… chacun y trouve son compte, que ce soit pour piloter les compétences, anticiper les évolutions ou affiner les stratégies RH. Tour d’horizon des principaux utilisateurs.
👥 Les professionnels des RH : les pilotes du dispositif
Sans surprise, ce sont eux qui tiennent les rênes ! Les équipes RH utilisent le logiciel pour centraliser les données de compétences, gérer les campagnes d’évaluation, planifier la formation et accompagner la mobilité interne. L’outil devient un véritable tableau de bord stratégique, leur permettant de prendre des décisions éclairées sur les promotions, recrutements et plans de succession. Avec une vision claire et actualisée des talents en interne, les RH peuvent mieux anticiper les besoins et optimiser la gestion des ressources humaines.
📌 Les managers opérationnels : des utilisateurs de terrain
Les managers sont en première ligne pour identifier les besoins en compétences de leurs équipes. Grâce au logiciel de GPEC, ils peuvent :
✅ Évaluer leurs collaborateurs lors des entretiens annuels ou réguliers.
✅ Suivre les compétences et les évolutions de carrière des membres de leur équipe.
✅ Co-construire des plans de formation avec leurs collaborateurs et les RH.
Lorsqu’un manager doit affecter un projet ou redistribuer les responsabilités, il peut s’appuyer sur l’outil pour visualiser les forces en présence et combler les écarts. Plus besoin de jongler entre des fichiers Excel, tout est centralisé et accessible en quelques clics.
🎯 Les salariés : acteurs de leur propre évolution
Un bon logiciel de GPEC ne se limite pas à un outil RH, il implique aussi les salariés dans la gestion de leur carrière. Via un portail collaborateur, chaque employé peut :
🔹 Consulter son profil de compétences et suivre son évolution.
🔹 Exprimer ses souhaits de formation ou d’évolution de poste.
🔹 Donner du feedback sur des formations suivies.
🔹 Postuler à des opportunités internes directement via la plateforme.
Cette transparence renforce l’engagement et la motivation des collaborateurs, qui deviennent acteurs de leur progression plutôt que simples spectateurs.
🏢 Les dirigeants et décideurs : une vision stratégique globale
Les dirigeants ne se connectent pas tous les jours à l’outil, mais ils en exploitent pleinement les données. Grâce aux tableaux de bord stratégiques, ils peuvent visualiser :
📊 Les compétences clés disponibles en interne.
📊 L’impact des formations et des évolutions de carrière.
📊 Les besoins futurs en recrutement ou en formation.
Avant de lancer un nouveau projet, ouvrir une filiale ou faire évoluer un département, ils peuvent s’appuyer sur la cartographie des compétences pour évaluer la capacité de l’entreprise à relever ces défis.
🔄 Et les consultants externes ?
Dans certains cas, des experts RH ou des consultants en gestion des talents peuvent être amenés à utiliser le logiciel, notamment dans le cadre :
- D’audits de compétences pour évaluer les forces et faiblesses d’une entreprise.
- De plans de restructuration nécessitant une réorganisation des effectifs.
- De recommandations stratégiques pour optimiser le développement des compétences.
Un outil transversal au service de toute l’entreprise
Un logiciel de GPEC ne se limite pas à un département RH isolé : il connecte tous les acteurs de l’entreprise autour d’une même plateforme. RH, managers, collaborateurs et dirigeants y trouvent chacun un levier puissant pour mieux gérer les compétences, fluidifier la communication et anticiper l’avenir. Bref, un outil indispensable pour une gestion des talents agile et efficace. 🚀
Pourquoi un logiciel de GPEC est incontournable en 2025 ?
En 2025, gérer les compétences sans outil dédié, c’est un peu comme piloter une entreprise sans tableau de bord : risqué, laborieux et peu efficace. La transformation rapide des métiers, les attentes des talents et les impératifs stratégiques imposent aux entreprises de s’adapter en temps réel. Voici pourquoi un logiciel de GPEC est aujourd’hui un levier indispensable.
🚀 Des métiers qui évoluent à vitesse grand V
« Les métiers d’aujourd’hui ne seront plus les mêmes demain. » Ce constat, bien connu des RH, n’a jamais été aussi vrai. Entre l’intelligence artificielle, l’automatisation, le télétravail ou encore les nouvelles méthodes agiles, les compétences requises en entreprise évoluent sans cesse. Un logiciel de GPEC offre une agilité essentielle :
✅ Il identifie les compétences clés à développer pour suivre ces mutations.
✅ Il cartographie les écarts à combler pour éviter les ruptures de compétences.
✅ Il oriente les décisions RH avant qu’il ne soit trop tard.
Bref, il permet aux entreprises de rester compétitives plutôt que de courir après les tendances.
🔍 Anticiper plutôt que subir
La GPEC, c’est avant tout une démarche prospective. Avec un logiciel performant, les entreprises peuvent planifier leurs besoins en effectifs et en compétences en fonction de leur stratégie :
📊 Un tableau de bord met en évidence les compétences à renforcer.
📆 Une vision à long terme permet d’anticiper les départs à la retraite.
🔄 Une adaptation proactive prépare l’entreprise aux défis de demain.
Par exemple, si un logiciel détecte qu’un grand nombre d’experts en cybersécurité partiront à la retraite d’ici trois ans, il permet d’organiser la montée en compétences des nouvelles recrues dès aujourd’hui.
🎯 Attirer, fidéliser et engager les talents
En 2025, retenir ses collaborateurs est un défi majeur. Les talents cherchent plus qu’un simple emploi : ils veulent évoluer, apprendre et se projeter dans une entreprise qui les accompagne.
👉 Un logiciel de GPEC facilite la mobilité interne, en faisant correspondre les postes vacants aux compétences disponibles.
👉 Il donne de la visibilité sur les perspectives de carrière, un atout clé pour réduire le turnover.
👉 Il crée une culture de développement continu, particulièrement appréciée des nouvelles générations.
Un employé qui voit clairement son évolution possible au sein de l’entreprise est bien plus engagé qu’un salarié qui ignore quelles opportunités s’offrent à lui.
🎓 Optimiser la formation et le développement des compétences
Les budgets de formation ne sont pas extensibles. L’enjeu est donc de miser sur les formations les plus impactantes. Un logiciel de GPEC permet de :
📌 Cibler les formations utiles en fonction des besoins réels.
📈 Suivre l’impact des formations sur les performances.
🔁 Optimiser l’allocation des ressources pour éviter de disperser les budgets.
Avec l’essor du reskilling et du e-learning, un tel outil devient incontournable pour monter en compétences rapidement sur les sujets émergents et s’assurer que chaque euro investi en formation génère un vrai retour sur investissement.
⏳ Gagner du temps et automatiser les tâches chronophages
Un logiciel de GPEC, c’est aussi un gain de temps considérable pour les équipes RH. Fini les tableaux Excel dispersés ou les relances manuelles :
⚙️ Automatisation des campagnes d’évaluation (entretiens annuels, feedbacks…).
📊 Centralisation des données RH pour éviter la double saisie.
🔔 Alertes et notifications pour suivre les échéances importantes.
En simplifiant ces tâches administratives, les RH peuvent se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, comme l’accompagnement des collaborateurs ou le développement de la marque employeur.
Un outil devenu indispensable
Un logiciel de GPEC est bien plus qu’un simple outil RH :
✅ Il renforce la compétitivité des entreprises face aux transformations du marché.
✅ Il permet d’anticiper plutôt que de subir les évolutions des métiers.
✅ Il engage les talents en leur offrant des perspectives d’évolution claires.
✅ Il optimise les budgets formation en les alignant sur les besoins réels.
✅ Il fait gagner du temps en automatisant les processus chronophages.
En 2025, les entreprises qui s’en équipent prennent une longueur d’avance. Celles qui s’en passent risquent de piloter à l’aveugle et de perdre en compétitivité. 🚀
Comment mettre en place un logiciel de GPEC avec succès
Déployer un logiciel de GPEC, ce n’est pas juste installer un nouvel outil : c’est transformer en profondeur la gestion des compétences dans l’entreprise. Pour que l’adoption soit un succès, il faut structurer le projet et impliquer les bonnes personnes dès le départ. Voici les étapes clés pour une intégration fluide et efficace.
📌 1. Analyser les besoins et embarquer les parties prenantes
Avant même de choisir un logiciel, il faut se poser les bonnes questions :
- Où en est votre entreprise aujourd’hui ? La gestion des compétences est-elle éclatée entre plusieurs fichiers Excel ? Les évaluations sont-elles chronophages et peu suivies ?
- Quels sont vos objectifs ? Mieux cartographier les talents ? Automatiser les évaluations ? Suivre la montée en compétences en temps réel ?
💡 Le bon réflexe : organiser des échanges avec les RH, managers et collaborateurs référents pour recueillir leurs attentes. Plus ils se sentiront impliqués, plus l’adoption du logiciel sera naturelle.
🔍 2. Comparer les solutions et choisir l’outil adapté
Tous les logiciels de GPEC ne se valent pas. Pour éviter les mauvaises surprises, testez plusieurs solutions en conditions réelles et établissez une grille de critères. Les points clés à examiner :
✅ Intégration avec les outils existants (SIRH, paie, gestion des temps…).
✅ Personnalisation des référentiels de compétences et des workflows.
✅ Ergonomie et simplicité d’utilisation, surtout pour les managers et collaborateurs.
✅ Accompagnement et support client, notamment pour la formation.
✅ Coût global (licences, déploiement, maintenance, mises à jour).
💡 Le bon réflexe : consulter les avis clients et comparatifs indépendants pour vérifier la fiabilité de chaque éditeur.
🏗️ 3. Valider le choix et préparer le déploiement
Une fois l’outil sélectionné, place à la mise en œuvre ! Cette phase repose sur :
📆 Un planning clair, avec des étapes définies (paramétrage, tests, formation…).
👥 Un chef de projet GPEC, qui coordonne le déploiement avec l’éditeur et les équipes internes (RH, DSI, managers).
📂 L’import des données existantes, pour partir sur une base solide : fiches de poste, compétences, historiques d’évaluations…
💡 Le bon réflexe : lancer un test pilote sur un service ou une équipe avant le déploiement global.
🎓 4. Former les utilisateurs et accompagner le changement
Un outil performant ne sert à rien s’il n’est pas adopté. Il faut donc :
🎯 Former les RH en profondeur (administration, configuration).
🛠️ Accompagner les managers pour leur montrer comment piloter leurs équipes avec l’outil.
📢 Sensibiliser les collaborateurs, via des tutoriels, webinars ou guides pratiques.
💡 Le bon réflexe : insister sur les bénéfices concrets : gain de temps, meilleure visibilité sur les compétences, évolution de carrière facilitée… Moins d’administratif, plus d’impact !
📊 5. Suivre l’adoption et ajuster si besoin
Le déploiement ne s’arrête pas une fois l’outil installé. Il faut mesurer son adoption et apporter les ajustements nécessaires :
📈 Quels indicateurs suivre ? Taux de complétude des profils, nombre d’évaluations réalisées, fréquence d’utilisation…
🔄 Quels retours collecter ? Managers et salariés rencontrent-ils des blocages ? Des fonctionnalités sont-elles sous-utilisées ?
🚀 Comment optimiser ? Organiser des sessions de rappel, adapter les paramétrages, profiter des mises à jour de l’éditeur.
💡 Le bon réflexe : faire un bilan à 6 mois puis 1 an pour s’assurer que le logiciel répond bien aux objectifs initiaux.
Un projet RH stratégique, pas seulement un outil !
Mettre en place un logiciel de GPEC, c’est bien plus qu’une question technique. C’est un levier puissant pour structurer la gestion des talents et anticiper les évolutions. Avec une bonne préparation, un accompagnement ciblé et un suivi rigoureux, votre entreprise pourra rapidement en tirer tous les bénéfices. À vous de jouer ! 🚀
