Et si votre SIRH pouvait booster le climat social de votre entreprise ?

Dans un contexte socio-économique difficile, le sentiment de mal-être au travail des salariés semble s’accentuer.

18 % s’estiment non satisfaits et non impliqués dans leur entreprise et ils ne sont que 12 % à aimer leur environnement de travail.
Source : étude du site Quartz.
22 % ont changé d’emploi ces cinq dernières années. 
Source : Ministère du Travail, novembre 2018.

Face à ce manque de reconnaissance perçu et à une mobilité professionnelle décomplexée, les DRH ont sans doute leurs cartes à jouer pour remotiver et fidéliser les potentiels, notamment avec ces 3 outils clefs : 

• Les entretiens professionnels pour écouter le salarié et recueillir ses souhaits et motivations ;
• La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) pour faire évoluer le salarié dans son poste et lui proposer de nouvelles perspectives ;
• La formation pour donner au salarié les moyens d’accompagner son évolution dans l’entreprise, en France ou à l’international. 

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Outil n° 1 : Les entretiens pour évaluer et valoriser vos collaborateurs

Pourquoi ne pas profiter de ce moment privilégié d’échange entre le management et le salarié pour aller au-delà de la simple obligation légale et établir un contexte de dialogue et de confiance qui serviront de base au sentiment de reconnaissance du salarié ? 

Trop souvent, l’entretien annuel ou professionnel ne sont vus, par le manager et le salarié, que comme une formalité visant à distribuer les primes et établir les objectifs. Mais en modifiant la façon dont ils sont abordés et surtout exploités, ils peuvent se révéler une formidable source d’informations en dressant un état des lieux pertinent et régulier des ressources de l’entreprise et un véritable levier de motivation. 

Pour cela, il faut ajuster les questions posées et les rubriques abordées, pour élargir le champ des réponses possibles. Laisser aux salariés le temps de bien préparer leurs entretiens en amont et leur montrer que leurs remarques, suggestions et demandes ont été prises en compte en apportant les réponses appropriées au-delà de celles qu’a pu fournir le manager. 

Quels sont les bénéfices d’une exploitation complète des comptes-rendus ? Tout d’abord, connaître plus en détail la situation de chaque salarié vis-à-vis de l’entreprise. Comment se sent-il, laisse-t-il penser qu’il souhaite changer de poste ? 

Cela vous permettra d’identifier plus facilement les salariés au potentiel élevé. Dans un premier temps, ceux qui prennent le temps de sérieusement préparer leur entretien. Ensuite, ceux qui proposent de réelles solutions, ou font montre d’ambition, de dynamisme dans leurs réponses. 

Ensuite, vous serez en mesure d’anticiper à plus large échelle vos besoins de recrutement et de formation en prévision des mouvements de votre personnel. 

L’usage d’un SIRH permet de dématérialiser ces documents et constitue également un vrai plus pour exploiter les entretiens, rendant le traitement de masse des données plus aisé. Toutes ces informations sont précieuses pour parvenir à dresser une cartographie de votre entreprise, qui sera la clé de voute d’une Gestion des Ressources Humaines efficace et pertinente. 

💡 Nos conseils : 

• Promouvoir et développer les entretiens comme moment d’échange et donner la parole au salarié plus régulièrement ;
• Ne pas laisser les demandes issues des entretiens sans réponse ;
• Doter vos salariés d’un outil simple et accessible.

Outil n° 2 : La GPEC pour accompagner et faire évoluer vos collaborateurs

L’entreprise qui parvient à garder ses salariés épanouis est une entreprise qui part gagnante. Plusieurs études corroborent le fait que :

Un salarié heureux à son travail est jusqu’à deux fois moins malade, six fois moins absent et environ 30 % plus productif. 

Vous avez donc tout à gagner à mettre cet objectif dans vos bonnes résolutions pour 2019.

Cependant, une personne n’est jamais figée, ni dans ses projets, ni dans sa situation personnelle ou professionnelle. Grâce aux entretiens, vous avez pu identifier un besoin d’évolution, de mobilité. Comment faire pour accompagner le salarié et lui donner l’autonomie pour construire son parcours ? 

C’est là qu’un outil de GPEC adapté peut vous permettre d’atteindre cet objectif. En effet, vous pourrez faire correspondre les résultats des évaluations annuelles à un besoin en compétence lié à un nouveau projet ou une ouverture de poste, pour trouver la ou les personnes adéquates, de façon rapide et fiable. Le salarié de son côté pourra consulter l’historique de ses entretiens pour visualiser l’évolution de ses compétences au fil du temps, ou bien se projeter sur une autre fonction. Il pourra ensuite émettre des souhaits de formation en harmonie avec ses projets et ses lacunes. 

Ces demandes de formations permettront de construire un plan de formation basé non plus sur les estimations des managers uniquement, mais aussi sur les besoins réels de compétences de vos salariés. 

Ce plan définira la conduite à tenir, il est donc indispensable d’avoir des informations pertinentes. Le fait de permettre à vos employés de stocker leurs souhaits sur une plateforme accessible à leurs N+1 et N+2 favorise un dialogue tout au long de l’année et pas uniquement lors des entretiens. 

Il est également important d’intégrer tous les salariés dans ce processus d’échange, et ce, dès leur embauche. L’évaluation initiale des compétences, même sommaire, est toujours intéressante. Elle permet d’avoir un point de repère pour le futur, de détecter des talents, mais surtout permet à vos nouvelles recrues de se sentir prises en charge et valorisées dès leur recrutement. 

💡 Nos conseils : 

• Une GPEC est un outil formidable, mais doit être préparée avec soin. Assurez-vous d’avoir l’adhésion des salariés et des managers. Impliquez-les dans la décision. 
• Restituer des résultats aux managers et salariés pour leur permettre des projections. Il ne faut pas qu’ils pensent que la GPEC est une lubie de plus de la DRH. 

Outil n° 3 : La formation professionnelle pour fidéliser vos collaborateurs et anticiper leur évolution

Lorsque l’on parle de bonheur au travail, on pense souvent aux espaces de détente, aux séminaires, à tous les artifices qui rendent la vie au travail plus « fun ». Ces aspects ne sont bien sûr pas à négliger, mais ne doivent pas être les seuls piliers de votre plan d’action pour garder vos salariés investis dans votre entreprise.

Si plus d’un salarié sur deux ressent du stress et de la fatigue au travail près de 45 % ressentent également un « brown out », c’est-à-dire qu’ils ne trouvent pas de sens à leur emploi.

Source : étude de l’institut THINK, 2017.

Bien souvent, ce manque de sens vient de la sensation de stagner à leur poste actuel et/ou de n’être pas entendu. Le fait d’encadrer vos salariés grâce à ces outils de gestion, tout en favorisant la mobilité interne donne aux salariés une perspective différente au sein de l’entreprise, la possibilité de construire et de visualiser son parcours et se sentir reconnu.

En complément, la formation peut vous permettre d’atteindre ce but. Investir régulièrement afin d’ajouter des compétences ou gagner en maitrise n’est jamais une mauvaise décision. Vous stimulez vos salariés en apportant de la nouveauté dans leur quotidien, montrez que vous leur faites confiance et que vous voyez leur potentiel. Ils ne sentiront plus en stagnation, ils gagneront en expérience, en responsabilité et en loyauté envers l’entreprise. 

Fidéliser ses salariés est un enjeu crucial dans le contexte actuel. Une personne engagée dans son travail et qui reste plus longtemps dans une entreprise est un gage de pérennité, mais aussi un gain financier pour la société. Non seulement un salarié épanoui est plus productif, mais la perte de compétences et d’expériences liées à un départ nécessite plusieurs mois, voire plusieurs années, pour être compensée par un recrutement. 

Avoir un turn-over réduit est un indicateur important du baromètre social et offre des possibilités nouvelles à court, moyen et long terme : A court terme, vous êtes moins souvent dans l’urgence du recrutement pour faire face à des départs imprévus avec tout le processus administratif qui accompagne ces transitions. 

À moyen terme, votre entreprise gagne en efficacité : les personnes que vous avez promues sont factuellement plus aptes pour leur poste et plus engagées dans leur emploi, car elles se sentent valorisées par leur hiérarchie. À long terme, vous pouvez piloter votre entreprise de façon optimale en éliminant partiellement de l’équation le renouvellement de la population. Vous connaissez les forces de chacun et pouvez anticiper plus sereinement le futur. 

💡 Nos conseils : 

• Optimiser et favoriser la mobilité interne. Cela offre la possibilité de visualiser un avenir au sein de la société ;
• Associer les outils RH aux initiatives visant à améliorer les conditions de travail. Une salle de détente et une GPEC ne remplissent pas les mêmes fonctions, même si elles sont complémentaires ; 
• Utiliser la formation comme moyen de fidéliser et de responsabiliser ;
• Identifier et définir les souhaits d’évolution de chacun pour définir un organigramme de succession et anticiper à plus long terme les mouvements internes. 

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Conclusion

Le rôle du DRH est capital en cette période tourmentée. La simple bonne gestion administrative et financière ne suffit pas. Le volet social et humain se doit d’être performant et visible. C’est avec cette vitrine que vous fidéliserez et attirerez de nouveaux talents. 

Plus que jamais un SIRH (même pour les PME) s’avère nécessaire pour accompagner et soutenir ce changement pour :

• ÉCOUTER et RECUEILLIR : Les entretiens 
• ANALYSER et PROPOSER : LA GPEC 
• ACCOMPAGNER et DONNER LES MOYENS : La formation 

Il sera le trait d’union entre tous les acteurs de l’entreprise, le fédérateur de talents et le socle d’un climat social plébiscité par les salariés.